Planeacion Y Control De Plazas

2-. PLANEACIONES DE LA PLANTILLA – PLANEACION DE PLAZAS.

PLANEACION DE LA PLANTILLA Y SU PERSONAL:

Pretende lograr objetivos estratégicos, por un lado tratamos de contar, en la organización, con el número de personas cualificadas necesarias para que el trabajo se realice de la forma más eficientemente posible; y también, pretendemos prever los cambios internos que serán necesarios para nuestra adaptación al entorno, constantemente cambiante, y poder resolverlos rápida y eficazmente.

Planeación de la plantilla:

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización tendrá al determinar el número y el tipo de empleados que será necesario.

El análisis del personal:

El análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o funciones imponen al ocupante. Las descripciones de puestos es una simple exposición de las tareas o funciones que desempeñan el ocupante de un cargo. Para obtener una buena planeación del personal se pueden utilizar estos procedimientos:

Entrevista: El analista se entrevista con quien desempeña el puesto y después con su supervisor para detectar omisiones o exageraciones.

Comité de evaluadores: Para puestos vitales/trascendentes en la organización, se contratan expertos.

Observación directa: Acompañamos a operario en sus tareas y se hace registro, recogiendo información de primera mano en puestos muy estructurados.

Cuestionarios: Uso de forma exclusiva o complementando otra técnica, son complementados por el empleado y otras personas relacionadas con el puesto.

PRESUPUESTOS DE LA PLANTILLA Y SU AUTORIZACION:

DISEÑO DE PUESTOS COMO PARTE DE LA PLANEACION DE PERSONAL:

Toda organización espera que los puestos diseñados por esta, aporten o superen los criterios de productividad y calidad. Para lograr esto los cargos de trabajo estarán diseñados a partir de tareas, ocupaciones y obligaciones que harán de ser desempeñadas mediante los procedimientos instalados por la organización los cuales responden a criterios de eficacia y eficiencia. Finalmente, cabe señalar que en desempeño de estas actividades, están presentes una serie de factores mediáticos:

• La persona que ocúpale puesto de trabajo (conocimientos, habilidades, potencial, etc.)

• Los medios necesarios para ejecutar las actividades, (tecnología usada, herramientas disponibles, etc.)

• Las condiciones organizacionales (relaciones humanas, clima laboral, etc.) y ambientales (lugar físico, iluminación, ruido, etc.).

Aunque la descripción y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, diferencian entre sí:

• La descripción se orienta al contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace y porque lo hace).

En tanto el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.

El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios:

Como por ejemplo:

Necesidad social.

Necesidad legal.

Necesidad económica.

Valuación de puestos es la operación completa que determina el valor de un puesto individual en relación de otros puestos de la misma.

Empieza con un análisis de los trabajos para obtener descripciones de los puestos incluyendo la relación de las descripciones por medio de algún sistema diseñado para determinar el valor relativo de los puestos o grupos de puestos.

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