Planeación Y Control De Plazas

PLANEACIÓN Y CONTROL DE PLAZAS

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OBJETIVO DE LA UNIDAD: Al finalizar esta unidad el alumno deberá comprender y aplicar los lineamientos administrativos y legales para la planeación, ocupación y control de plazas.

CONTENIDO

1. La plantilla.

A) Definición, objetivos e importancia.

B) Definición de escalafón.

a) Reglamentación de bolsa de trabajo.

b) Reglamentación de escalafón.

c) Categorías autónomas y pie de rama.

d) Categorías escalafonarias.

e) Categorías de confianza A y B.

f) Estatus de vacantes.

g) Proceso de ocupación de vacantes definitivas, interinas y provisionales.

C) Sistema de registro control de la plantilla.

a) Manuales (por tarjetas y otros medios).

b) Por computadora.

2. Planeación de la plantilla- planeación de plazas.

a) Planeación de la plantilla y su personal.

b) Presupuesto de la plantilla y su autorización.

c) Diseño de puestos como parte de la planeación de personal.

1.- LA PLANTILLA.

A).- Definición

Es el documento donde se suscribe todos los puestos que conforman a la organización, las áreas donde están asignados y su condición laboral en que se encuentran.

Los objetivos son buscar la estructuración permanente de la plantilla para el eficiente manejo y control del personal:

• Ofrece la descripción clara de los puestos que integran la organización en un periodo de tiempo.

• Permite el eficiente manejo y control del personal.

• Proporciona información para la toma decisiones en la implementación de un sistema de escalafón.

• Aporta información para sistematizar la asignación de niveles de sueldos y salarios y poder establecer el presupuesto que se va a requerir.

• Ayuda a visualizar posibles cambios de personal en la compañía.

La estructura de la plantilla: es la organización detallada de todos los puestos, áreas y oficinas correspondientes a una empresa pública o privada y puede ser general o departamental:

• Nombre de la dependencia.

• Nombre del departamento

• Lugar y fecha de su elaboración

• Numero progresivo del puesto

• Nombre del empleado

• Plaza

• Nombre del puesto

• Registro federal de causante o CURP.

• Fecha de alta

• Categoría del trabajador

• Numero de previsión social

• Condición laboral

• Sueldo

• Total percibido

• Observaciones

• Nombres y firmas de quien la elabora, quien la supervisa y quien la autoriza

B).- Definición de escalafón:

Es un sistema que se utiliza en un organismo social que sirve para señalar las distintas categorías, según sea la antigüedad, conocimientos y habilidades en forma ascendente.

El escalafón es un derecho que por ley le corresponden a todo trabajador y tendrá mayores posibilidades lo que cuenten con los siguientes requisitos:

Rendimiento personal: la persona se desempeñe en forma eficiente sus funciones y que presente una actitud de servicio o de colaboración para la empresa.

Conocimiento: se requiere conocer y realizar las funciones del puesto de manera optima y estar permanentemente asistiendo a cursos, saber sobre los reglamentos, políticas de la organización y respetarlos.

Meritos: ofrecer a la organización conocimientos que nos permitan innovar nuestros sistemas de trabajo y aportar ideas para mejorar otros cargos.

El objetivo del escalafón: es garantizar a todos los trabajadores su desarrollo, aumento de su interés, otorgar mayor estabilidad de empleo y asegurar su ascenso.

Ventajas:

La organización mantiene una plantilla de personal estable, capacitado.

Existe una visión empresarial amplia

La comunicación fluye positivamente

Existe constante perseverancia por mejores puestos.

El ascenso por favoritismo es casi nulo.

Desventajas:

Fugas de personas con altos conocimientos.

Pérdidas económicas cuando asciende un empleado que no debía.

Existen costos constantes por la capacitación.

a) Reglamentación del escalafón.

Es el acuerdo tomado por la empresa y la representación sindical para proteger los intereses de ambos.

Consideraciones generales en una reglamentación:

1.- Tiene derecho a participar al concurso de ascenso escalafonario todos los integrantes de la organización que tengan determinada antigüedad y determinado puesto.

2.- El interesado deberá presentar la solicitud ante el departamento de recursos humanos, quien se encargara de evaluar y tomar la decisión pertinente.

3.- El departamento de recursos humanos tendrá la facultad de señalar e incentivar al personal a ocupar una nueva plaza.

4.- La presentación de documentos falsos estará a lo dispuesto en la reglamentación laboral.

Reglamentación constitucional del escalafón.

En la constitución política de los Estados Unidos Mexicanos, en el artículo 123 apartado “B” fracción VIII: Los trabajadores gozaran de derechos de escalafón a fin de que los ascensos se otorguen en función de los conocimientos, aptitudes y antigüedad. En igualdad de condiciones, tendrá prioridad quien represente la única fuente de ingreso en su familia.

b) Ocupación de vacantes: definitivas, internas y provisionales.

Vacante: es la plaza que ha dejado un trabajador en forma definitiva, puesto que no tiene titular.

Vacante definitiva: la que se origina por creación o aumento de plazas, o cuando sus titulares las hayan dejado por muerte, renuncia, liquidación, jubilación, invalidez permanente, etc.

Vacante interina: es aquella cuando una plaza se suple por algún tiempo debido a la falta de una persona.

Vacante provisional: cuando la plaza se requiera por un tiempo corto, debido a que la persona se necesita para realizar alguna actividad extraordinaria.

Causas que puedan originar una vacante:

- Desarrollo de la organización.

- Despidos

- Renuncias

- Permisos

- Jubilaciones

- Muerte

Movilidad interna del personal: es el número de trabajadores que cambia de puesto sin salir de la empresa, en relación con él número total de los que forman un sector, departamento o sección.

C).- Sistemas de registro del control de la plantilla.

En lo que respecta al registro y control de la plantilla se llevan a cabo para que el personal realice sus actividades conforma a los reglamentos y estatutos de la organización.

1. Manuales (por tarjetas y otros medios)

Las listas de asistencia y tarjetas son los medios de control de personal más comunes. Las plantillas son más conocidas como tablas de personal, las cuales varían en algunas características.

Otros medios:

a. Bitácora: es un registro y control de personal.

b. Auditoria administrativa: es el examen minucioso con base en los objetivos, políticas, aplicación de recursos y estructura de la organización.

c. Reportes: es el registro de las inasistencias sin justificación del trabajador, de información confidencial y el de fallas del empleado.

2. Por computadora.

Permite tener en forma dinámica y rápida la información que se requiere con respecto a la persona que labora en la organización. El software a emplear debe delimitarse en función a la cantidad de empleados además de otras consideraciones técnicas de hardware.

2.- PLANEACIÓN DE LA PLANTILLA.

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización tendrá al determinar el número y el tipo de empleados que será necesario.

El análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o funciones imponen al ocupante.

Las descripciones de puestos es una simple exposición de las tareas o funciones que desempeña el ocupante de un cargo.

Toda organización espera que los puestos diseñados por esta, aporten y superen los criterios de productividad y calidad. Para lograr esto los cargos de trabajo estarán diseñados a partir de tareas, obligaciones y ocupaciones que habrán de ser desempeñadas mediante los procedimientos instaurados por la organización, los cuales responden a criterios de eficacia y eficiencia. Finalmente, cabe señalar que en el desempeño de estas actividades, están presentes una serie de factores mediáticos: la persona que ocupa el puesto de trabajo (conocimientos, habilidades, potencial, etc.), los medios necesarios para ejecutar las actividades (tecnología usada, herramientas disponibles, etc.) las condiciones organizacionales (relaciones humanas, clima laboral, etc.) y ambientales (lugar físico, iluminación, ruido, etc.).

Aunque la descripción y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, se diferencian entre sí: la descripción se orienta al contenido del cargo (qué hace el ocupante, cuándo lo hace,

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