Relación Entre La Ingeniería Industrial Y La Administración De Empresas

RESUMEN

El presente artículo plantea un análisis crítico sobre la relación que existe entre la Ingeniería industrial y la gestión de talento humano. La gestión del talento humano suele captar colaboradores altamente calificados a trabajar para la industria que ofrece oportunidades de capacitación y desarrollo. En el campo de la ingeniería industrial se puede ver reflejada esta gestión en mención, la cual implica una conjunción de distintos aspectos tales como los cambios de toda índole que se dan constantemente en el mundo, la globalización, los avances tecnológicos, etc.

INTRODUCCION

Los objetivos del presente artículo son distintos, uno de ellos y tal vez el más relevante es mostrar la gestión de talento humano enfocada en la Ingeniería industrial. Para esta rama de la ingeniería el talento humano es una pieza fundamental pues este factor implica eficiencia, calidad, grado de formación y proactividad de las personas involucradas en un proceso industrial. El objetivo principal es el desarrollo de la empresa a partir del desarrollo del potencial intelectual y creativo de todo ingeniero industrial. En la industria se necesita eficacia en la producción, alta calidad y buen manejo de los recursos, esto solo se logra formando personas capaces de realizar dichas tareas, obrando con alto compromiso competitivo, clave para el éxito de la misma. Es allí donde el talento humano y su gestión estimulan en el ingeniero, la innovación, el compromiso, la excelencia, llevando así al desarrollo de un profesional integral capaz de satisfacer las necesidades dentro y fuera de la industria. La metodología que se empleó para la recolección de datos necesarios para la investigación fue utilizar recursos virtuales esencialmente como a su vez material bibliográfico del curso.

MÉTODOS

¿Capital o talento humano?

En la actualidad se puede constatar en el mundo, la fuerte relación entre la el desarrollo del conocimiento y progreso material, en el cual se asume desde una perspectiva crítica. No obstante, el desarrollo y avance de la tecnología, el frenetismo actual (pos-industrial) para el desarrollo y el abaratamiento del costo en los nuevos productos, a una escala mayor que la de la producción Fordista o en cadena y la “unión permanente” entre ciencia y producción industrial, hacen que pueda adquirir poca relevancia la excesiva precaución acerca de las causas, consecuencias y contenidos de estos conocimientos acumulados y organizados sistemáticamente.

No hay duda en que estos conocimientos se desarrollan en un contexto creciente y vertiginoso de acumulación por parte de agencias especializadas en el caso, cada vez más, en determinadas disciplinas y tecnologías. Si bien es cierto que el proceso de globalización no es algo nuevo, sí se puede evidenciar el grado de aceleración que ha sufrido en los últimos 10 o 15 años, donde básicamente se ha caracterizado por la transformación hacia mercados más abiertos; este libre intercambio ha obligado a las empresas, los países y las regiones a idear nuevas estrategias para competir. Su nacimiento puede situarse a inicios de los 90. Este proceso tiende a socavar no solo los cimientos de las economías nacionales, sino también el de los estados nacionales entendidos en un sentido tradicional.

Desde punto de vista, esta realidad y el nuevo esquema de competencia, plantea la necesidad de analizar ciertos conceptos tales como la supervivencia, crecimiento, rentabilidad, productividad, competitividad y desarrollo; aspectos que están íntimamente ligados a los factores de éxito como lo son los cambios tecnológicos, productivos y organizacionales. Estos conceptos pueden convertirse en medios importantes de justa distribución de la riqueza, de relaciones laborales estables y de participación democrática de los trabajadores, con lo que se lograría balancear los objetivos económicos, sociales, tecnológicos y ambientales.

El talento humano por competencias

Existe una relación entre el talento humano y las competencias, si se define el término “competencia” como un conjunto de habilidades, saberes, técnicas, formas de pensamiento; que le permiten al empleado desarrollar un desempeño, éste sería el nivel de perfeccionamiento en el cual se encuentra la competencia. Se entiende entonces por competencia lo siguiente: “La Capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno”

El desarrollo de las competencias tiene como objetivo desplegar los requisitos apropiados que necesita el trabajador para desempeñarse de manera óptima en sus funciones. Se puede entonces considerar que las competencias delimitan los objetivos a conseguir en una tarea específica dentro de la organización empresarial. El perfeccionamiento de los desempeños o de la competencia misma tiene los siguientes beneficios [12: 1]: Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles - Eleva la moral de la fuerza de trabajo - Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización - Mejora la relación jefes-subordinados - Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas - Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas - Promueve el desarrollo con vistas a la promoción - Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. - Incrementa la productividad y calidad del trabajo - Ayuda a mantener bajos los costos - Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

A pesar de todas las ventajas mencionadas anteriormente que tiene el perfeccionamiento de las competencias en los trabajadores, y por ende, en la organización empresarial misma, es importante tener en cuenta que antes de embarcarse en un plan de formación para los empleados, el mejor camino es desarrollar primero un diagnóstico de conocimientos existentes. Se debe hacer un inventario del capital humano mediante la identificación de perfiles y puestos, para de este modo identificar necesidades de capacitación de cada uno.

Ponerse de acuerdo sobre las necesidades de capacitación

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