GESTION DE EMPLEO

GESTION DE EMPLEO

Se refiere a una actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la importancia de una participación activa de todos los trabajadores de la empresa. El objetivo es fomentar una relación de cooperación entre los directivos y los trabajadores para evitar los frecuentes enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional. Cuando la GTH funciona correctamente, los empleados se comprometen con los objetivos a largo plazo de la organización, lo que permite que ésta se adapte mejor a los cambios de una empresa.

La GTH implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar: el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios de la productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos, una formación profesional continuada y vincular la política de contratación a otros aspectos relativos a la organización de la actividad las empresas llevan a cabo parte de estas medidas, pero son pocas las que las aplican todas de forma simultánea.

Existe tres clases fundamentales de relaciones empresario-trabajadores. Por lo general, la negociación colectiva es el proceso de negociación entre empresarios y sindicatos de trabajadores para establecer de modo conjunto los niveles salariales y las condiciones laborales, pero este tipo de colectivismo se aplica cada vez menos en los países con políticas económicas ultra liberales. El segundo tipo es la aplicación de las políticas de GTH. Sin embargo, el tercer tipo es el más común: la organización jerárquica en la que los gestores o directivos imponen sus decisiones de forma independiente de la negociación colectiva o la GTH.

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

Gestión de la compensación se integra con Gestión del desempeño y Planes de carrera y sucesión para crear una cultura de alto rendimiento con trayectorias de carrera profesional bien planificadas para los empleados con talento de su organización.

Adecuadamente su estructura de salarios e incentivos y no sólo mejorará sus resultados financieros sino también le será más fácil atraer y retener a los empleados más talentosos. Nuestra solución Gestión de la compensación simplifica este proceso a todos los implicados en él.

GESTIÓN DEL DESARROLLO

La Gestión del desarrollo se integra con desempeño y la Gestión de habilidades y competencias para identificar las necesidades de desarrollo individuales y de la organización frente a los objetivos corporativos. La formación también complementa los Planes de carrera y sucesión, ya que le ayuda a tomar decisiones mejor fundamentadas sobre el ascenso de empleados a funciones directivas.

El programa de formación adecuado le permite ofrecer un aprendizaje basado en las necesidades de habilidades y competencias de acuerdo con cada empleado y los objetivos corporativos, presupuestos y recursos disponibles.

Nuestra solución Gestión desarrollo le ayuda a crear y gestionar una cultura de formación efectiva en su lugar de trabajo, basándose en las necesidades individuales o corporativas identificadas.

DIMENSIÓN DE LA PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO

La planificación de los recursos humano trata de determinar por una parte las necesidades tanto cuantitativas como cualitativas del personal, partiendo de los objetivos y estrategias de la organización, se integran recursos: humanos, materiales, tecnológico, técnicos, financieros, etc. Se considera que no solo son aspectos prácticos con los que cuenta la empresa, sino que son elementos que integran de un todo ordenado y coherente, estos elementos si bien pueden estudiarse por separado pero es necesaria la existencia de una interacción mutua que los conlleva a alcanzar objetivos comunes. En la administración de recursos humanos es el proceso aplicado al acrecentamiento y conservación de las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades de los miembros de la organización y las relaciones que deben darse entre las jerarquías son funciones y aplicaciones para fijar autoridad y establecer las atribuciones de cada puesto.

No se puede hablar de forma separada del origen de la administración del recurso humano como se le conoce actualmente sin mencionar el derecho laboral, porque aparece como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, estas relaciones requerían de un buen estudio para elaborar una serie de principios para la buena práctica de los mismos, ya se hablaban de conceptos como sueldos, prestaciones, contrataciones. Así mismo la organización funcional trajo la aparición de especialistas en el área de mercado, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales. En nuestro país llegaron algunos libros que hablaban de estos nuevos conceptos,

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