Gestion De Rrhh

gestion de recursos humanos

CONOCIMIENTO EN NEGOCIOS

GESTION DE RECURSOS HUMANOS BASADA EN COMPETENCIAS

Autor:

Jean Ramírez

Santo Domingo, República Dominicana

Marzo 2008

INDICE

INTRODUCCIÓN: PROPOSITO DEL TEMA 4

DESCRIPCION 5

ACTUALIZACION 6

DEFINICIONES 6

1. LAS COMPETENCIAS 7

1.1 CONCEPTOS BÁSICOS SOBRE COMPETENCIA LABORAL 7

1.1.1 Que son las competencias 7

1.1.2 Principales cualidades de las Competencias 8

1.1.3 ¿Cuántas competencias existen? 8

1.1.4 ¿Que compone una competencia? 9

1.1.5 Contenidos implicados en una competencia 9

1.1.6 Elementos o características que componen una competencia: 9

1.1.7 Modelos de competencias 10

2.- IMPLEMENTACION DEL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS 12

2.1-GESTIÓN POR COMPETENCIAS: 12

2.1.1- Que es La Gestión por Competencias 12

2.1.2 Objetivos de un sistema de competencias 13

2.2.- IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA 13

2.2.1 Diccionario de competencias Organizacional 14

2.2.2 Especificación de los niveles estandarizados de la escala conductual de cada competencia 15

2.2.3 Formatos utilizados en los Diccionarios de Competencias Organizacionales 16

2.3.- ETAPAS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS 16

2.3.1. Sensibilización 16

2.3.2 Análisis de los puestos de trabajo y elaboración de perfiles de competencias 17

2.3.3 Definición del perfil de competencias requeridas 21

2.3.4. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles 28

3. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS 29

3.1.1 Fases de un proceso de selección 29

3.1.2 Herramientas utilizadas para la selección por competencias. 30

4.- DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Y DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO POR COMPETENCIAS. 33

4.1.1 Que es la capacitación por competencias 33

4.1.2 Características de la capacitación por competencias: 33

4.1.3 Detección de Necesidades de Capacitación DNC 33

5. EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS 38

5.1.1 ¿Qué Es Evaluación? 38

5.1.2 ¿Por qué evaluar? 38

5.1.3 ¿para qué evaluar? 38

5.1.4 ¿Cómo Evaluar? 38

5.1.5 ¿Por qué evaluar por competencias? 38

6. NORMALIZACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL COMO PARTE DEL PROCESO DE APRENDIZAJE DE LA ORGANIZACIÓN 42

6.1.1 Características de la Validación y Certificación De Competencia Laboral 42

6.1.2 Criterios Para Acciones de Validación y Certificación de Competencias Laboral 43

6.1.3 Cobertura de la Validación-Certificación de Competencias 43

6.1.4 Proceso Metodológico para La Validación y Certificación de Competencias Laborales 43

6.1.5 Elementos críticos de un sistema nacional de normalización 45

6.1.6 Iniciativas nacionales relativas a la certificación de las aptitudes profesionales - República Dominicana- Desarrollo de Normas de Competencias Laborales para la Formación y Certificación del Recurso Humano en el Sector Hotelería y Turismo. 46

6.1.7 Principales conclusiones de las empresas piloto 48

6.1.8 Ventajas detectadas por las empresas en el Modelo de gestión basada en Competencias Laborales 50

CONCLUSIONES 51

BIBLIOGRAFÍA 53

CUESTIONARIO DE SELECCIÓN MULTIPLE 55

LISTA PARA REVISAR POR SU PROPIA CUENTA EL VALOR DEL DOCUMENTO 57

INTRODUCCIÓN: PROPOSITO DEL TEMA

En el mundo cambiante y globalizado en que vivimos fruto de la reforma del orden económico mundial, lleno de nuevos conceptos que recibimos a una velocidad que apenas nos permite procesarlos cuando ya estamos cambiando de paradigma, debemos estar cada vez mas claros en hacia donde dirigirnos y cuales son las técnicas de gestión que nos garantizarán el éxito en el mercado competitivo en el cual nos desenvolvemos.

La gestión por competencias, cuyo concepto es planteado por primera vez el 1973 por David MacClelland, es un modelo que se hace cada vez mas vigente en nuestros días y que se robustece con la integración de las fortalezas que promueven el buen desempeño, el mismo plantea que cada empresa u organización posee características que las distinguen de las demás, pero también muchos factores que les permiten establecer mecanismos similares de gestión a ser implementados por los equipos directivos. Sin embargo esta unificación o estandarización de los sistemas de gestión en las empresas u organizaciones no impide que las mismas posean la capacidad efectiva que les permita operar de manera exitosa, logrando así un posicionamiento en su entorno.

Esta capacidad plenamente identificable es la que permite a las organizaciones determinar cuales cualidades, habilidades, técnicas y conocimientos deberá poseer su capital humano para así lograr destacar de entre las demás o lo que MacClelland llama un desempeño superior. Esta visión ha propiciado el enriquecimiento de los perfiles de los empleados, en cuyo contenido se encuentra la clave de un desempeño sobresaliente.

Según nos plantes Marta Alles, quien introdujo semánticamente esta disciplina en Argentina, la gestión de recursos humanos por competencias es un modelo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente el desarrollo profesional de las personas. Esta claro que cada organización tiene una estrategia diferente, por lo tanto sus competencias también lo serán, por tal motivo el modelo de competencias debe confeccionarse en función de los requerimientos que los colaboradores deben poseer para alcanzar la estrategia organizacional partiendo de la filosofía, la misión y la visión organizacional.

El enfoque de competencias se ha convertido en la forma más útil y eficiente de obtener un alto rendimiento y desempeño en las organizaciones en la última década. Sin embargo es importante no caer en la tentación de querer aplicar el enfoque de competencias de manera improvisada, sin la suficiente preparación y conocimiento de las distintas aplicaciones y su impacto.

En este compendio se proporciona un panorama general de los sistemas de gestión por competencias (SGPC) en las organizaciones, pero sobre todo se brinda al lector una guía estructurada que le permitirá conocer a profundidad el origen y evolución del modelo, así como cuales son los pasos necesarios para la implementación efectiva del mismo partiendo desde el punto de vista de la visión estratégica en los negocios.

DESCRIPCION

El contenido se integra de seis unidades, siendo las siguientes:

La primera unidad, de manera introductoria describe los conceptos básicos de la gestión por competencias, que sirven como herramienta esencial para el proceso de implementación del modelo en la etapa de sensibilización, que es un punto neurálgico para la organización ya que de la buena aplicación del mismo depende en gran medida la aceptación y éxito del establecimiento del sistema.

La segunda unidad, “Implementación del Modelo de Gestión por Competencias” nos abunda sobre los objetivos y las fases de implementación del modelo, así como nos presenta un formato de cómo podemos elaborar el diccionario de competencias de la organización; además de dos ejemplos de formas para entrevista conductual y entrevista focalizada; así como formularios de descripción y perfil de puestos basados en competencias. La intención es que el lector en cada unidad cuente con formatos y ejemplos tangibles que le permitan crear sus propias herramientas o adaptar a sus necesidades las ya proporcionadas aquí.

La tercera unidad contiene marco metodológico base para la implementación del subsistema de reclutamiento y selección por competencias, definiendo las fases del proceso, las principales herramientas utilizadas y aporta al lector de un formato de procedimiento para el proceso.

La cuarta unidad nos presenta la capacitación por competencias, así como sus características principales y por ultimo aborda el proceso de detección de necesidades de capacitación y como en cada capitulo se incluye un formato de formulario que sirva como marco de referencia para que el lector pueda desarrollar uno adecuado a sus necesidades y satisfaga las demandas de la organización.

La quinta unidad aborda el tema de la evaluación del desempeño laboral por competencias, que es, porque evaluar, para que y como evaluar y las ventajas de la evaluación por competencias. Así también nos presenta un formato de evaluación por competencias de un puesto clave.

Finalmente, en la sexta unidad se trata el tema de la normalización de la competencia laboral, haciendo un paréntesis para abundar sobre las experiencias en este tenor desarrolladas

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