Maslow

Maslow

propone la “Teoría de la Motivación Humana”, la cual trata de una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarquía identifica cinco categorías de necesidades y considera un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación.

Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y de auto-realización;

Necesidades fisiológicas: son de origen biológico y refieren a la supervivencia del hombre; considerando necesidades básicas e incluyen cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio.

Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiológicas están en su gran parte satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades que se orienta a la seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. Aquí se encuentran cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal .

Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades anteriores están medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y buscan superar los sentimientos de soledad y alienación. Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club social .

Necesidades de estima: cuando las tres primeras necesidades están medianamente satisfechas, surgen las necesidades de estima que refieren a la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer estas necesidades, las personas tienden a sentirse seguras de sí misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor .

Necesidades de auto-realización: son las más elevadas encontrándose en la cima de la jerarquía; responde a la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona “nació para hacer”, es decir, es el cumplimiento del potencial personal a través de una actividad específica; de esta forma una persona que está inspirada para la música debe hacer música, un artista debe pintar, y un poeta debe escribir .

Douglas McGregor

Estudió el comportamiento del directivo y observó que éste dependía de la visión que tenía de los trabajadores. A partir de este estudio identificó dos posturas, que llamó teoría Xyteoría Y.

Según la teoría X, hay personas que:

Tienen aversión al trabajo, lo consideran un mal que se ha de soportar y, como consecuencia, trabajan lo mínimo posible. No tienen ambición y, por tanto, no quieren responsabilidades.

Prefieren que les manden.

No quieren cambios y prefieren métodos conocidos.

Según la teoría Y, hay personas que:

Quieren trabajar, el trabajo les estimula y les ayuda a realizarse.

Creen que la energía que desprenden con el trabajo es tan natural como la energía desprendida con el deporte o con el juego.

Tienen ambición, imaginación y creatividad.

Quieren responsabilidades y se sienten responsables de su trabajo.

Por tanto, según se participe de la teoría X o la teoría Y, la forma de dirigir a las personas será totalmente diferente. El primer tipo de trabajador necesita una dirección autoritaria y el segundo una mucho más flexible y democrática. En cualquier caso, cada situación exigirá aplicar el estilo más conveniente, existiendo también una postura intermedia para trabajadores con comportamientos intermedios.

McGregor

Representa esta postura intermedia mediante unos ejes de coordenadas.

En el eje de abscisas se muestran los estilos de dirección y en el eje de ordenadas, los rasgos generales de las teorías.

Los puntos A y C son dos muestras de comportamientos extremos, tanto del trabajador como de la dirección. En cambio el punto B muestra un comportamiento intermedio.

David McClelland afirma que los factores que motivan al ser humano son grupales y culturales. Según esto, se postulan 3 factores que se supone controlan el comportamiento.

Realización o Logro:Es el esfuerzo por sobresalir, la lucha por el éxito. Es también el grado en el cual una persona desea realizar tareas difíciles y desafiantes en un alto nivel. Algunas características de este tipo de persona son:

La persona desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación positiva a menudo.

La persona intenta presionar a quienes la rodean.

Trabajan solos o con otros cumplidores de alto desempeño.

McClelland cree que este tipo de personas son buenos líderes, sin embargo, pueden convertirse en personas muy exigentes guiados por el pensamiento que todos tienen los mismos estándares que ellos.

Necesidad de Afiliación:Significa que las personas buscan buenas relaciones interpersonales. Algunas de sus características son:

Desea gustar y ser aceptado por las personas que lo rodean y da importancia a la interacción con ellos.

Puede tender a conformarse con las normas de acción de su grupo de trabajo.

Se esfuerza para mantener relaciones de confianza y comprensión mutua.

Prefiere la cooperación sobre la competición.

Se desempeña bien en situaciones de interacción con clientes y en servicio al cliente.

Necesidad de Poder:Es típico de la gente que le gusta estar a cargo como responsable. Esta necesidad de poder puede estar encaminar de dos maneras: Necesidad de poder personal, donde se desea influir sobre otras personas; y Necesidad de poder institucional, en la cual se busca organizar los esfuerzos de otros para alcanzar las metas de la organización. Algunas de las características de este tipo de personas son:

Gozan de la competencia y de las situaciones orientadas al status

Mientras que este tipo de personas atrae a los papeles de dirección, ellas pueden no poseer la flexibilidad requerida para el trato con personas.

Frederick Herzberg

Propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano:

Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.

Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo.

Herzberg

Destaca que, tradicionalmente, sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más, se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrático, políticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Más aún, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación positiva), o castigos (motivación negativa). Según las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados.

A causa de esa influencia, más orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los denomina factores higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción, Herzberg también los llama factores de insatisfacción.

Argyris

Sostiene que la mayoría de los individuos empleados por las organizaciones, querrán expresar características de adulto; sin embargo, los principios básicos de organización crean un medio ambiente que requiere de características de la infancia. Este medio ambiente supone que un esfuerzo concentrado en un campo limitado de esfuerzos aumenta la calidad y cantidad de la producción total. Los principios básicos más criticados a menudo por Argyris, sostiene que los individuos serán pasivos, dependientes, orientados a corto plazo y exhibirán características infantiles.

Por esto, Argyris presupone que hay una falta de congruencia entre la necesidad de individuos sanos y las demandas de la organización. Su enfoque a la motivación comprende

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