Metodos De Sicologia

Laboral

Los procesos que llevan a la víctima y su agresor a una dinámica que desemboca en una situación de acoso psicológico en el trabajo.

b) El porqué se mantiene esta situación, por parte de la víctima, durante periodos de tiempo muy prolongados.

c) Establecer la posible relación entre el padecimiento de determinados síntomas psicopatológicos y sus causas más probables.

d) Valorar la existencia de características propias de estas situaciones mediante una Evaluación del Clima Laboral del lugar de trabajo.

e) Valorar la posibilidad de simulación de determinados trastornos:

Estas cuestiones generales se concretan en las siguientes preguntas:

1. Si el informado presenta alguna alteración o psicopatología compatible con los diagnósticos recogidos en el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales DSM-IV TR.

2. Cómo es en la actualidad el desempeño del informado en las áreas laboral, social, familiar y personal y si estas se han visto afectadas por circunstancias externas adversas.

3. Si los comportamientos y trastornos observados son compatibles o se corresponden con una situación de acoso psicológico en el trabajo o “mobbing” o son debidas a una percepción del informado o a cualquier otra causa identificable.

4. Que explique cómo el informado ha llegado a desarrollar los síntomas o trastornos detectados.

5. Que se valore si existen beneficios secundarios para el informado que puedan estar influyendo en sus circunstancias actuales.

6. Que se determine los condicionantes ambientales que pueden estar influyendo en la situación.

7. Que se valoren posibles soluciones, viabilidad y los recursos (personales, sociales y comunitarios) con lo que cuenta el informado para salir de la situación.

En definitiva, al psicólogo lo que se le pide es que se pronuncie, desde el ámbito del conocimiento de su ciencia, sobre aspectos que tienen que ver con:

Explicar las causas que han llevado a una persona a actuar cómo lo ha hecho.

Evaluar y establecer Diagnósticos Psicopatológicos.

Elaborar predicciones de posibles consecuencias en función del conocimiento previo de las personas y situaciones.

Para poder responder a estas preguntas, se debe seguir una metodología bien definida, donde se conjuguen dos elementos básicos:

Las entrevistas, siguiendo un modelo semiestructurado donde se abordarán los siguientes aspectos:

o Historia socio-laboral

o Psicobiografía

o Análisis del puesto de trabajo

o Evaluación de la situación que ha creado el trauma

o Evaluación del estrés y la psicopatología que pueda presentar

o Implicaciones laborales, familiares y sociales

o Cumplimiento de los factores de valoración que determinan el Mobbing.

Las pruebas psicológicas: cuestionarios que sirven de apoyo a la información obtenida durante las entrevistas, siendo los más utilizados los siguientes

o Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota MMPI-III.

o Inventario Clínico Multiaxial de Millon MCMI-II

o Test proyectivos (Rorschach,TAT)

o Pai

o Cuestionario de 90 Síntomas de Derogatis, SCL-90-R.

o Inventario de Acoso Laboral de Leymann (versión modificada de González de Rivera), LIPT-60

EL AFRONTAMIENTO DEL PROCESO EVALUATIVO POR PARTE DE LA PERSONA VÍCTIMA DE ACOSO

En la mayoría de los casos, el proceso de evaluación cumple un doble papel:

a) Sirve para compartir las experiencias con un profesional por lo que, en cierta medida, es un proceso terapéutico, aunque este no sea uno de los objetivos del mismo. El profesional no está como terapeuta sino como experto, pudiendo darse el caso de entrar en una clara contradicción con el rol si no se es capaz de mantenerse al margen de una forma objetiva. Son muchos los casos en que la persona evaluada necesita “sentir” que es creído, por lo que tiende a dar muchos detalles y a tratar de convencer al profesional de que lo que cuenta es cierto.

b) Sirve para objetivar unos datos observados por parte del profesional. Cuando estos objetivos

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