Etica Y Moral

R.S.E.

1.- LA EMPRESA

Las empresas se enfrentan a un nuevo entorno, unas nuevas exigencias, una sociedad cambiante, que requiere desarrollar entre aquellas y la sociedad un nuevo tipo de relaciones.

Estas nuevas responsabilidades y tareas no pueden ser comprendidas usando sólo el tradicional marco de optimización basado en la maximización de los beneficios, que ha constituido el núcleo de la teoría de marketing en las pasadas cuatro décadas.

VISION TRADICIONAL

Muchas personas asocian el concepto de empresa, y por extensión, el de negocio y economía, con la esfera de lo amoral, e incluso, de lo definitivamente inmoral e intrínsecamente perverso y corrupto.(paradigma)

Algunos autores, consideran que la empresa no tiene responsabilidades sociales y que su cometido es conseguir el máximo beneficio para sus propietarios, sin más restricciones que las legales y sin obligaciones de ningún tipo hacia los diferentes grupos poblaciones afectados por sus decisiones, aparte de los compromisos adquiridos a través de algún tipo de negociación.

Las empresas son consideradas como entes aislados sin responsabilidades para con la sociedad, y desconectadas de otras esferas de la sociedad. Se considera, por tanto, a las empresas, como entidades económicas con un único objetivo básico que está en función de los intereses de los accionistas.

Esta es la conocida postura de Milton Friedman, quien considera que la aceptación por parte de los ejecutivos de una responsabilidad social que no sea la de ganar tanto dinero como sea posible para sus accionistas, puede socavar los cimientos de la sociedad libre.

2.- LA EMPRESA COMO ENTE SOCIAL

La postura de Milton Friedman ha sido muchas veces criticada y comentada por una gran variedad de autores, que van :

Desde los que consideran que las organizaciones tienen algún tipo de responsabilidad para con la sociedad o una responsabilidad social aunque sea mínima, hasta los que argumentan un completo conjunto de responsabilidades de las empresas, y consideran a éstas como entidades al servicio de la sociedad en múltiples dimensiones.

” Un gran número de estudiosos, han desarrollado el concepto de responsabilidad corporativa de tal manera, que las empresas como personas jurídicas y como entidades sociales, tienen unas responsabilidades y unos deberes, del mismo modo que las personas físicas tienen toda una amplia gama de deberes sociales y responsabilidades por su comportamiento.

La empresa implica una organización social, puesto que no es fácil fijar la línea divisoria entre los papeles económicos y sociales de los negocios.

Esta postura que no toma en consideración las responsabilidades sociales de las empresas, es una visión muy restringida de la realidad. Debemos preguntarnos por la existencia de otros grupos relevantes además de los accionistas, y de otros objetivos empresariales además de la maximización de los beneficios. Incluso nos debemos preguntar si podría tener una empresa ciertas habilidades que le permitiera realizar de forma mejor y menos costosa determinadas actividades sociales.

Existe un contrato implícito o explícito entre las empresas y la comunidad donde operan. Se espera que

los negocios creen riqueza, provean a los mercados, generen empleo, innoven y produzcan un excedente suficiente como para mantener sus actividades y mejorar su competitividad, mientras contribuyen al sostenimiento de la sociedad donde radican.

Existen toda una serie de interdependencias entre la sociedad y los negocios. El comercio requiere defensa externa y orden interior, un conjunto de reglas aceptadas y medios para imponerlas, y los mecanismos de cambio que la sociedad proporciona.

“La empresa forma parte del sistema social, y no podemos aislar los elementos económicos que entrañan las decisiones más importantes, de las consecuencias sociales que generan”.

Las empresas y los negocios son entes sociales, y por tanto, conllevan una responsabilidad social. Las empresas deben realizar su aportación a la sociedad para que el colectivo social avance.

“El óptimo sería aquél que conjuga la eficacia en la consecución de resultados de una gestión regida por unos principios éticos internos y externos, con lo cual no sólo se cumpliría el principio Friedmaniano , sino que se ensancharía su horizonte, con la aportación de bienestar social tanto para los clientes como para los equipos humanos de la empresa”.

3.-EL CONCEPTO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL

El concepto de responsabilidad social de la empresa, está fundamentado en dos premisas básicas, que son respectivamente*:

El contrato social. Este concepto hace referencia a que las empresas existen a causa de una voluntad expresa por parte de la sociedad. Por tanto, su comportamiento y forma de operar han de estar en concordancia con los principios establecidos en aquélla. La empresa, como parte de la sociedad que consiente de su permanencia, tiene una serie de derechos y obligaciones.

El contrato social implícito que se establece entre la sociedad y las organizaciones que se encuentran inmersas en ella, implica el sometimiento de la empresa a los objetivos sociales.

La responsabilidad social de las organizaciones, procede del contrato social implícito entre las empresas y la sociedad en las que éstas operan. La ética de los negocios requiere que los individuos y las organizaciones se comporten en concordancia con un cuidadoso respeto de las normas éticas.

Esta relación genera responsabilidades u obligaciones derivadas, que deben ser tenidas en cuenta. Además de las obligaciones derivadas de los contratos explícitos, los acuerdos implícitos con los diversos grupos sociales dan lugar a obligaciones. Ciertas personas pueden reclamar, basándose en las obligaciones que se derivan de los acuerdos implícitos.

1. El compromiso de continuar el servicio a los consumidores o asegurar una estabilidad laboral a los trabajadores, pueden ser ejemplos de este tipo de acuerdos implícitos que generan responsabilidades sociales.

2. Las organizaciones deben perseguir el bienestar a largo plazo de los consumidores y empleados en cualquier sociedad en la que operen.

3. Las organizaciones deben minimizar las repercusiones negativas del proceso productivo.

4. El respeto a los patrones mínimos de justicia y derechos humanos.

5. La empresa como ente moral. Las empresas, como personas jurídicas, actúan como entes morales. Las empresas tienen la capacidad para usar reglas morales en la toma de decisiones, y la capacidad para controlar sus acciones. Las organizaciones al actuar, tienen una libertad de actuación y una responsabilidad ética por las elecciones realizadas. Como personas jurídicas con derechos y obligaciones, las compañías también son sujetos de responsabilidades éticas de muy diverso tipo con respecto a las decisiones que toman y a su actuación.

El concepto de responsabilidad social de la empresa, considera que el deber de las organizaciones para con la sociedad, se extiende más allá de la obtención del máximo beneficio. Las empresas no sólo tienen que dar cuenta de sus actuaciones a los accionistas, sino que además, los gestores tienen la obligación de tomar en consideración el impacto de sus actuaciones en los diversos grupos afectados.

La empresa no puede entenderse como un centro de beneficio económico, sino más bien como un ente social administrador y generador de riqueza económica y social. Y del mismo modo, la riqueza no puede entenderse sólo desde un punto de vista económico, sino como un auténtico valor humanista que debe desarrollarse y administrarse con criterios del más amplio beneficio social.

Esta perspectiva humanista adopta una visión pluridimensional, según la cual las finalidades de la empresa son cuatro:

1. Proporcionar un servicio a la comunidad.

2. Generar un suficiente valor añadido (beneficio). Si la empresa no cumple sus funciones económicas, no tendrá los recursos para ejercer los demás papeles, ni sobrevivirá el tiempo suficiente para ser agente de cualquier cambio.

3. Proporcionar a sus miembros satisfacción personal y perfeccionamiento humano.

4. Lograr una capacidad de continuidad o permanencia.

Desde esta perspectiva, la empresa no se considera sólo una institución económica, sino más bien una institución social con responsabilidades y que se encuentra inmersa en un entorno. De tal manera, que no es un ente aislado sino una organización internada en el conjunto de la sociedad, y que afecta en sus decisiones y actividades a dicha sociedad, como sistema en continua interacción con su medio ambiente. Los ejecutivos de las empresas tienen unos deberes para con los accionistas, pero también con respecto a otros grupos sociales afectados.

Las empresas no son simplemente cajas negras que transforman los recursos escasos en bienes y servicios con una adecuada eficiencia económica, y que mantienen una posición compitiendo satisfactoriamente

En esta visión, una empresa también consiste en un conjunto de relaciones con los proveedores, los acreedores, los trabajadores, la distribución y los consumidores individuales e industriales, además de toda una serie de relaciones con grupos y organismos del entorno, esto es, unas relaciones de dependencia e intercambio que implican una serie de responsabilidades.

La corporación se integra en los entornos económico-social y social-político, y viene definida por el hecho de la definición de normas de conducta, de su cultura, comportamientos, y también de la legitimación de su contenido, orientación, y de su filosofía empresarial.

Los estudios respecto a la responsabilidad social de las organizaciones, se pueden agrupar en dos grandes áreas:

1.- Las relaciones entre las organizaciones y la sociedad.

Las repercusiones en los diferentes grupos sociales de las actuaciones empresariales, en las minorías, los empleados, la mujer, los grupos menos favorecidos, la comunidad local****, los consumidores, los inversores, los competidores y la ecología, entre otros. Así como la puesta en práctica de la ética a través de los Códigos deontológicos, las auditorias sociales, Comités Eticos, los valores y la cultura empresarial, la formación ética de los empleados y directivos de las organizaciones, y toda una serie de mecanismos dirigidos a poner en práctica un comportamiento correcto por parte de estas instituciones.

2.- Las relaciones entre las empresas u organizaciones y las Administraciones Públicas.

Analiza temas como la regulación legal de las actividades empresariales, la participación de las empresas en asuntos públicos, los contratos con las Administraciones Públicas, las contribuciones a los partidos políticos, la presión de las empresas sobre los políticos y empleados públicos, los sobornos, el marketing que trata de influir en los políticos, y otros asuntos que afectan a las relaciones entre las empresas y el Gobierno, y que tienen implicaciones éticas.

NIVELES DE CONCIENCIA SOCIAL DE LAS EMPRESAS

Las empresas han adoptado diferentes niveles de conciencia social, que se refleja en sus diferentes objetivos y acciones, que muestran las variadas filosofías implícitas en sus culturas corporativas.

Podemos distinguir cuatro niveles básicos:

1. El capitalismo puro, en el cuál el objetivo principal y prácticamente único es el beneficio empresarial.

2. Los directivos y los empleados comparten objetivos y son tenidos en cuenta. La responsabilidad social de las empresas, se enfrentan cada vez a una mayor diversidad cultural y ética. La reciprocidad, la pluralidad y la tolerancia, son elementos para conformar las nuevas responsabilidades de las compañías.

3. Un tercer nivel, es aquel en el cual la cultura de la corporación hace que se compartan objetivos empresariales con una comunidad en su conjunto. Las actuaciones de estas empresas reflejan cómo son tenidas en cuenta las repercusiones de las actuaciones de la empresa en toda una comunidad, incluyendo la preocupación de la organización sobre dicha comunidad.

4. La empresa comparte un destino común con la humanidad, las repercusiones de las actuaciones de la empresa sobre la humanidad, el planeta, el medio ambiente, que son tenidas en cuenta. La cultura empresarial, refleja la preocupación por el entorno en su sentido más amplio, la empresa se considera como ciudadana del mundo responsable.

4.-PUESTA EN PRÁCTICA DE LA ÉTICA.

LA CULTURA ORGANIZATIVA COMO ELEMENTO BASICO PARA LA PUESTA EN PRACTICA

Diferentes estudios* y numerosos autores confirman la importancia de la cultura organizativa en el comportamiento de los trabajadores. Raiborn C. A. y Payne D. (1990)* manifiestan, basándose en los datos de una encuesta, que más del 70 por ciento de los ejecutivos se sienten presionados para adaptarse a los estándares organizacionales, y frecuentemente tienen que transigir con sus principios personales.

Muchos autores consideran que las organizaciones son un microcosmos de la sociedad, con sus líderes y sus ciudadanos, y que éstos siguen a sus líderes. Los valores y la cultura de la organización constituyen aspectos esenciales para explicar el comportamiento y la ética empresarial.

Los empleados toman como referencia el comportamiento de los ejecutivos, tal como pone de manifiesto la encuesta Touche Ross, en la que casi el 75 por ciento considera al director como el responsable de establecer los patrones éticos para los empleados. Si los altos ejecutivos violan los principios éticos, tratar de comunicar los valores a los niveles inferiores se torna difícil. Es el clima de la organización, por tanto, el que en buena medida determina el comportamiento ético de sus empleados y de éstos como grupo.

EL ESTABLECIMIENTO DE PRINCIPIOS DE LA ETICA PROFESIONAL

Los sistemas de control desarrollados por los contables y abogados que implican la utilización de principios compartidos por la profesión, una cultura profesional, se han mostrado como relevantes para trasmitir a la sociedad una determinada imagen de la profesión. También, para guiar las decisiones de los profesionales hacia aquellas decisiones que incrementan el bien de la sociedad.

La comunicación y transmisión de información entre los profesionales y la sociedad, la creación de confianza y el compromiso con la sociedad, requieren el cumplimiento de una ética empresarial.*Se hace precisa la instauración de una ética profesional. Los profesionales del marketing requieren de unas normas de conducta, unas pautas, una cultura profesional, que guíe las decisiones y que sirva de señal a los miembros de la sociedad sobre los comportamientos esperables de un determinado grupo profesional.

En el área de contabilidad se han desarrollado toda una serie de principios contables que ayudan a tratar los casos particulares y los problemas concretos de las empresas. Los Principios Contables Generalmente Aceptados (PCGA) sirven de guías que clarifican la elaboración de la información y de los estados contables. Estos principios se están globalizando, y tienden cada vez más a servir de referencia para toda la información contable de los distintos países. La existencia de principios clarifica la información, ayuda en la toma de decisiones y permite una mejor y más rápida comprensión de las cuentas empresariales, lo cual es útil dentro de un país para los distintos sectores y empresas, pero también a nivel internacional.

Los principios contables generalmente aceptados surgen del consenso profesional en relación a la forma más adecuada de facilitar y tratar la información. Permite evitar conflictos y clarificar situaciones, contando con unas pautas de comportamiento que seguir. Los Códigos se cimientan en una serie de principios. En buena medida, se trata de principios profesionales* que sirven de guía en la actuación empresarial.

Esta deontología profesional debe inscribirse en un más amplio referente contextual, donde las propuestas éticas apunten hacia una modificación de las estructuras sobre las que se montan las acciones empresariales.

De igual modo, en el área de marketing se hace preciso el establecimiento de unos principios generalmente aceptados que guíen el comportamiento de los gestores, y que permitan resolver los conflictos con unas referencias clarificadoras. “El establecimiento de códigos de conducta pueden ayudar a los gestores y auditores en la detección temprana del fraude”.

Estos principios para su puesta en práctica, requieren su integración en la cultura empresarial. Se precisa, por tanto, una gestión de la cultura y los valores organizacionales orientados a la aplicación de la ética en las actuaciones de la empresa y de modo especial en el área de marketing por su incidencia en el entorno empresarial.

LA ACCION DE LOS DIRECTIVOS Y LA PUESTA EN PRÁCTICA DE LA ETICA

Los estudios empíricos muestran la importancia de la acción de los directivos, sobre todo los de alto nivel, para la puesta en práctica de los principios y valores organizacionales, así como la necesidad de formular y comunicar de forma clara su existencia. Igualmente, la formulación de políticas empresariales que determinan unas pautas generales de actuación y las acciones que quedan excluidas, son competencia de los ejecutivos de cierto nivel organizacional.

Estas políticas que sirven de guías y restringen, dentro de unos límites, las acciones para que éstas sean congruentes con los objetivos organizacionales, son responsabilidad de los directivos y deben abarcar buena parte de la problemática ética planteada en el trabajo diario.

El liderazgo de la alta dirección e incluso de los directivos medios, es imprescindible para la propagación de unos valores éticos, y para la puesta en práctica de modos de razonar éticos por parte de los ejecutivos de marketing y el resto de la organización.* El liderazgo es un aspecto crítico en el área de la ética, como lo demuestran numerosos estudios, ( Laczniak G. R. y Murphy P. E., 1991).*

Es clara la importancia del apoyo por parte de la alta dirección para la puesta en práctica real de los planes y programas éticos. Pero igualmente lo es, incluir en los Códigos los aspectos de las responsabilidades del Consejo de Administración con respecto a sus propias remuneraciones y de los altos directivo, así como los planes de compensaciones e incentivos.

Los Códigos Eticos muestran la decisión del Consejo de Ministros de aprobar la constitución de una comisión de expertos para la elaboración de un Código Ético*, que guíe la actuación de los consejos de administración de las empresas que cotizan en Bolsa. Este Código podrá ser asumido voluntariamente por las sociedades, y tiene por finalidad garantizar un comportamiento más trasparente, y defender los intereses de los accionistas minoritarios

Consideran estos ejecutivos de marketing, que muchos de los asuntos problemáticos con contenido ético no se encuentran suficientemente recogidos por las políticas establecidas, de forma que existen áreas oscuras donde el ejecutivo de nivel medio se encuentra sin guías claras para determinar el comportamiento correcto.

Una forma de establecer cómo las preocupaciones éticas van a ser evaluadas en una organización, es analizar los arquetipos mediante los cuales los ejecutivos se enfrentan a los asuntos éticos.*

1. Ladrón. Este tipo de individuo, al enfrentarse a una situación particular de marketing, se percata de las consecuencias éticas negativas, conoce que tomar la acción es éticamente incorrecto, pero realiza el comportamiento para obtener ganancias personales, y quizás beneficios a corto plazo para la empresa.

2. Buen samaritano. Casi siempre reconocen las consecuencias éticas de sus acciones, y se guían por métodos de razonamiento moral y principios personales, intentando llegar a una solución justa.

3. Investigador. Este ejecutivo desea tomar las decisiones correctas, pero no siempre dispone de la información apropiada o de los conocimientos adecuados. Pueden no reconocer las implicaciones o posibilidades éticas en las acciones que toman, y no ser conscientes de las consecuencias para los diversos afectados. Este tipo de gestores de marketing pueden beneficiase de programas de formación ética y de las medidas para implantar la ética en las organizaciones. Laczniak y Murphy (1991)* manifiestan, que el número de ejecutivos de marketing que se pueden incluir en esta categoría es grande, especialmente entre los más jóvenes y con menos experiencia, y consideran muy valiosas las medidas para implantar la ética de forma efectiva, sobre todo los cursos en esta materia.

4. El racionalizador. Representa la situación más difícil, puesto que reconocen que ciertas decisiones tienen consecuencias éticas, pero generalmente encuentran una justificación para la solución más económica, sin importarles las consecuencias sociales o éticas. Estos ejecutivos se pueden beneficiar de una atención y preocupación por la ética en la empresa, especialmente cuando se enseña un método de razonamiento moral que puede ser aplicado a las decisiones de marketing. También pueden actuar de acuerdo con la cultura empresarial o tener un comportamiento más correcto, si la empresa establece sanciones para los que no cumplen las obligaciones de un programa o Código de Conducta.

No todos los tipos de directivos pueden ser igualmente estimulados a adoptar un comportamiento más correcto, pero parece existir un número suficientemente grande de ejecutivos, en los que su comportamiento, capacidad de razonar y tomar decisiones, es susceptible de mejora a través de una formación adecuada, y con la aplicación de las herramientas de reforzamiento de los valores correctos para la toma de decisiones en marketing y del control de los comportamientos.

Aquellos que reconocen que la situación implica consecuencias éticas pero no saben tratarla adecuadamente, necesitan una adecuada formación para el razonamiento ético. Los cursos de formación, así como seminarios específicos y grupos de trabajo, pueden ayudar a resolver las dudas de estos directivos.

El amplio y completo estudio realizado por Posner B. Z. y Schmidt W. H. (1992)* entrevistando a más de mil directivos de la American Management Association, concluye que :

Sobre el 50 por ciento de las organizaciones americanas de un cierto tamaño, tienen Códigos Éticos implantados, existiendo un acuerdo de la mayoría de los ejecutivos respecto a la alta utilidad de los Códigos deontológicos y de las sesiones de trabajo sobre ética en la empresa. Asimismo, la investigación muestra la existencia de una significativa correlación positiva entre la percepción de la utilidad de los Códigos y sesiones de trabajo en ética, por un lado, y el apoyo, comprensión y compromiso con los valores organizacionales y la credibilidad de los ejecutivos superiores por otro. Igualmente, la encuesta concluye la relación inversa entre la existencia de Códigos y sesiones de trabajo sobre ética, y los incidentes de comportamiento no ético en la organización y el nivel de ansiedad en el trabajo.

El establecimiento de los instrumentos y herramientas adecuadas debe ir encaminado a la consecución de una gestión ética que contribuya a que las empresas e instituciones desarrollen una actuación sometida a principios éticos, dado que la empresa tiene una gran influencia en la sociedad y puede incidir en los valores admitidos por la misma (Alvarez Jiménez, 1993).*

5.- AUTORREGULACION

LOS CÓDIGOS ÉTICOS de conducta o deontológicos

Para que un código de ética sea significativo, debe establecer claramente los principios básicos y suposiciones, debe precisar de forma realista los potenciales dilemas éticos a los que se pueden enfrentar los empleados, debe ser comunicado a todos los empleados, y se debe impulsar su cumplimiento, (Stead, Worrell. y Garner, 1990).*

Los códigos no deben intentar la obediencia ciega, sino que deben ser comprendidos e internalizados. Para ello, los códigos deben ser fruto de un proceso abierto de participación que involucre al mayor número posible de empleados.

El informe Roundtable* a partir de los datos proporcionados por las empresas, señala varias características que contribuyen al éxito de los códigos de ética, entre las que se encuentran: el proporcionar el código a los nuevos empleados como parte del proceso de selección y orientación, realizar seminarios y comunicarlo a todos los niveles.

Los Códigos son medios para transformar las teorías éticas formales, en un conjunto de guías* que puedan ser aplicadas a las decisiones del día a día de los directivos y profesionales. Para la aplicación de los principios y reglas éticas, se requiere un compromiso personal para encontrar lo que es mejor y actuar en consecuencia. Lo cuál requiere una comprensión de lo que constituye el comportamiento ético en el área en la cual una persona es responsable de tomar la decisión.

Adecuadamente formulados y con una acción decidida para que sean de utilización efectiva en el ámbito de los negocios, los Códigos éticos son mecanismos que facilitan la puesta en práctica de los principios éticos de conducta, y sirven de guía en la resolución de conflictos y dilemas a los que se enfrentan los miembros de las organizaciones. Los Códigos de Conducta son instrumentos útiles, puesto que concretan la actuación ética de la empresa, precisan los valores asumidos, informan a los empleados de sus obligaciones y derechos y refuerzan la formación de los empleados que se incorporan. Su contenido se adapta a la situación real y concreta, de forma que suelen contener junto a principios generales, normas más concretas de actuación.

Un aspecto importante es la comunicación del código. Se hace preciso poner énfasis en la comunicación y en la discusión abierta entre empleados, que puedan preguntar y realizar sugerencias sobre el código.

Uno de los instrumentos más usuales elegidos por la comunidad empresarial para tratar de mejorar el comportamiento de las empresas son los Códigos Éticos. Estos se han mostrado como guías útiles para ayudar a solventar los dilemas éticos a los que se enfrentan los integrantes de la organización. Asimismo, el Código de Conducta ayuda a prevenir y resolver conflictos personales y organizativos.

Un esfuerzo temprano para desarrollar guías operativas que orienten la toma de decisiones con componente ético en marketing es formulado por Patterson (1966)*. Este autor trata de responder a la cuestión de qué guías están disponibles para ayudar a los ejecutivos de marketing a tomar una decisión en una situación concreta y específica, evaluando cursos de acción alternativos. Considera que las guías éticas son necesarias por el poder que sobre el mercado tienen las empresas, y si este poder no se usa de una forma correcta, el Gobierno acabará interviniendo para recortarlo.También considera, que esas guías o pautas de acción no pueden derivarse de teorías generales, ni de las leyes, porque son demasiado genérica y abstractas. Su propuesta se encamina a la utilización de grupos, paneles o asociaciones de consumidores, que pueden servir para tomar en consideración y reaccionar a las decisiones de marketing propuestas. Propugna la institucionalización de la ética en la empresa, creando un cargo entre los altos ejecutivos que vele por el cumplimiento de los códigos.

Se trata, por tanto, de institucionalizar* la ética, incorporándola de forma explícita a la vida diaria y regular de las organizaciones, de tal modo que forme parte de la actividad normal del negocio. Esto significa incluir la ética en la política de la empresa, en los distintos niveles, especialmente los más altos, a través de un código formal que integre la ética en la toma de decisiones diaria y en las prácticas de trabajo de todos los empleados.

Una empresa puede institucionalizar la ética mediante la puesta en práctica de varios instrumentos o métodos*:

1. El Código Etico de la compañía.

2. Un Comité Etico formalmente designado al más alto nivel.

3. Un programa de desarrollo de los ejecutivos que incorpore la ética en el curriculum.

Todo un amplio conjunto de autores han manifestado la oportunidad de algún tipo de Consejo Ético que asesore a los departamentos de la organización, y que actúe como árbitro en los conflictos entre la empresa y la sociedad.

Para la puesta en práctica de la ética en la empresa y en un sector, también son instrumentos eficaces los Códigos de Conducta*. Estos Códigos Éticos deben ser concretos, prácticos y realistas, y deben poner énfasis en los casos específicos, problemáticos, de conflictos éticos en el marketing con los que se enfrenta la empresa.

La regulación por parte de la propia profesión o grupos de empresas, sector o asociación, es una posibilidad, una herramienta para mejorar el comportamiento ético y resolver conflictos.

La autorregulación es una práctica extendida sobre todo en los países anglosajones, abarcando campos como el de la publicidad, del marketing telefónico, la investigación de mercados del marketing directo, etc.

Permite una mayor flexibilidad y que sean los propios que conocen más de cerca la problemática, los que establezcan las normas o pautas de conducta para el sector. Se ha criticado la falta de imparcialidad de la autorregulación y la dificultad de obligar a su cumplimiento. Es un reto superar la parcialidad, mediante una comunicación y diálogo fluido con la sociedad y sus representantes, asociaciones de consumidores, etc.

Es difícil obligar al cumplimiento, la expulsión, el no poder utilizar "segundas marcas de calificación", constituyen un incentivo para que no se incumplan las normas éticas establecidas.

Las represalias públicas permiten la existencia de mecanismos de coacción diversos. Los códigos deontológicos además, tiene un gran valor como instrumento de comunicación, al obligar a un diálogo y a una reflexión.

Existe el peligro de disminuir la competitividad, y de que las empresas que se reúnen para crear un código en bien del público, se aprovechen, se vean incitadas a cooperar y conspirar para aumentar los precios a los consumidores, por ejemplo. Pero esta cooperación entre empresas para mejorar la actuación del sector con respecto a los públicos, no debe dar lugar a una disminución de la competitividad de las empresas en beneficio propio y en perjuicio de los consumidores. Es preciso vigilar las actuaciones de dichas asociaciones.

En ocasiones se piensa que la ética es un asunto privado, una cuestión de los individuos y sus conciencias, y por tanto, que los errores son hechos aislados que afectan a individuos concretos y no son responsabilidad de las empresas. Pero lo cierto es que la ética tiene mucho que ver con la gestión de las organizaciones, puesto que las prácticas incorrectas requieren la colaboración implícita o explícita de muchos en la empresa, y suele ser reflejo de los valores, creencias, lenguaje y pautas de comportamiento que definen la cultura organizacional.

Por lo tanto, es labor de los directivos el liderar el comportamiento adecuado e instituir sistemas y mecanismos que faciliten la conducta ética. No es posible inducir comportamientos, y menos aún éticos, si no se predica con el ejemplo, si en el ejercicio del poder del que dispone el directivo, no se respeta, se tiene en cuenta y se busca el desarrollo de los demás en todas las actividades de los hombres de empresa, pero especialmente, en la utilización del premio y el castigo (Pin Arboledas, 1992).*

Las implicaciones de la falta de ética afecta a los problemas legales de las empresas y a la posibilidad de demandas judiciales. Pero también afecta a la reputación a largo plazo de la empresa y a sus relaciones, mucho después de terminar los procesos legales.

La Guía Federal Norteamericana de Sentencias de 1991 establece una amplia gama de penas e indemnizaciones, dependiendo en gran medida del grado de cooperación de los directivos en informar e investigar los comportamientos incorrectos, y de si la empresa ha establecido programas para impulsar el cumplimiento legal. Estos programas enfatizan la prevención de conductas ilegales, primordialmente, incrementando la vigilancia y el control e imponiendo penalizaciones por comportamientos incorrectos.

Según la normativa norteamericana*, una empresa puede ser demandada y tener que indemnizar a los consumidores por las pérdidas que éstos han sufrido,* pudiendo variar esta pena desde un pequeño porcentaje de las pérdidas a varias veces ésta, dependiendo de si la empresa tiene antecedentes de conductas inapropiadas o si tiene o no un programa para prevenir y detectar la violación de la legislación.

Con cierto retraso, en Europa se están adoptando medidas concretas para mejorar el comportamiento de las empresas. En Inglaterra, una porción significativa de las grandes empresa han adoptado Códigos Eticos

La autorregulación y el establecimiento de Códigos de Conducta o Deontológicos por parte de las empresas puede realizarse a tres niveles, dependiendo de la amplitud de su ámbito de aplicación:

A) Responsabilidad social de la empresa. En este nivel es una empresa la que se autorregula, generalmente mediante un código ético. Se trata por tanto, de una organización aislada que trata de poner en práctica, en solitario, unas pautas de comportamiento que considera como correctas. Determinados autores* consideran difícil y compleja -a pesar de las claras ventajas de pedir a los empleados un comportamiento porque se vea como el correcto, en vez de simplemente impuesto- este propósito, sobre todo porque las fuerzas competitivas del mercado, dejarían en desventaja a esta organización de acuerdo con los anteriores especialistas. Las empresas individuales tienen dificultad en predecir el comportamiento de las demás empresas y coordinarse entre sí. El comportamiento autorregulado y socialmente beneficioso de una organización, se enfrenta al problema de que lo que puede ser beneficioso para la sociedad, puede no ser lo mejor desde el punto de vista de la estrategia competitiva y de la rentabilidad. La adopción en solitario de un código ético y su cumplimiento, aborda el problema de los bienes públicos y el dilema de los que se aprovechan de la situación para obtener ventajas del incumplimiento de las normas comunes de actuación. En una economía de mercado, las empresas son generalmente incapaces de actuar en su propio interés colectivo, porque la conducta responsable de la empresa que se autoimpone un comportamiento más estricto, arriesga a las empresas que lo practican a una desventaja competitiva, a menos que las demás sigan el ejemplo y actúen de igual modo. Se requiere que la mayoría cumpla con un comportamiento adecuado y que los infractores sean poco numerosos para poder mantener el Código Deontológico. En este sentido, el prestigioso Premio Nobel, Arrow* (1973, pág. 315), manifiesta que: “Los Códigos Deontológicos pueden ser valiosos para todas las empresas si todas lo cumplen, y aunque para una sea ventajoso eludir las obligaciones, las otras están incentivadas a perseverar”. Otros autores* se muestran menos pesimistas, y consideran importantes los Códigos de Conducta establecidos por una empresa, al constituir instrumentos útiles, para lo cuál su contenido debe adaptarse a la situación real. En este sentido, junto a formulaciones básicas deben incorporarse aspectos más concretos. Para que su contenido ético sea plenamente asumido, tendrá que fundamentarse en la singularidad de cada empresa, y referirse a sus relaciones con: empleados, socios y accionistas, proveedores, competidores, comunidad y medio ambiente.

B) Autorregulación del sector. Una solución clásica al dilema de los bienes públicos es la mutua coacción que se ejerce. Las empresas que están dispuestas a incurrir en los costes de un comportamiento responsable sólo si las demás del sector toman las mismas medidas para que nadie obtenga por este motivo ventaja competitiva, estarán dispuestas a una solución autorregulada en el sector, que se imponga a todos. Esta autorregulación puede ser de particular importancia en los sectores emergentes que están intentando la aprobación por parte del público de sus productos.* Tal como explica Porter*, la intensa autorregulación del sector de microondas se comprende por la necesidad que tiene el sector de evitar las suspicacias de los consumidores en relación a una nueva tecnología como ésta. La autorregulación a este nivel se enfrenta al problema de la legislación de defensa de la competencia o anti-trust. La coordinación de las empresas competidoras se ve dificultada en ocasiones, por la legislación temerosa de que las empresas conspiren contra los consumidores y el interés público. Este problema legal, junto con la propia dificultad de coordinación de los competidores en defensa del interés general, y la tendencia de éstos a regular el sector en beneficio exclusivamente propio, da lugar a que Maitland (1985) considere poco recomendable este tipo de autorregulación. Sin embargo, la legislación de defensa de la competencia tiende a evolucionar para, a la vez que evita el que las empresas conspiren en contra del interés general, permita cierta coordinación de las mismas para favorecer un comportamiento más responsable y en beneficio de la sociedad. Hemphill (1992)* se muestra a favor de una autorregulación sectorial, manifestando sus posibilidades y ventajas. Considera que el peligro del proteccionismo de la industria a través de su Código Etico procede de una visión de los Códigos tradicional, cuando éstos se formulaban desde la perspectiva de la industria y no representan el complejo entorno presente. La disminución de este inconveniente es posible a través de la formulación de las normas de conducta, mediante la utilización de un comité que integre a las partes afectadas. Este comité debe estar formado no sólo por los miembros de la industria concreta, sino por participantes activos de los diversos grupos afectados por las decisiones y las actividades del sector. De tal forma, que este comité puede estar constituido por representantes de los trabajadores, proveedores, consumidores, inversores, competidores, grupos sociales directamente afectados y la comunidad local entre otros. Se hace preciso, por tanto, identificar por parte de la asociación sectorial los diferentes grupos que son afectados primaria y secundariamente por las operaciones, de forma que puedan ser tomados en consideración e incluidos en el comité encargado de la elaboración del documento. Siguiendo a Hemphill (1992)*, el documento debe tomar en consideración el sistema social en su conjunto, para lo cuál su ámbito integrará tres áreas que serían: el Código de Conducta Económico, el Código de Conducta Ambiental y el Código de Conducta Sociopolítico. El “Código de Conducta Económico” debe ser diseñado como una guía para mantener el ambiente más competitivo posible para el sector. Deberá incluir temas como los atributos del producto, la publicidad, el espionaje industrial y cómo se proporciona información. El “Código de Conducta Ambiental” hace referencia a los aspectos ecológicos en un sentido amplio, incluyendo aspectos tales como principios y regulación medio ambientales, la salud y seguridad de los productos e instalaciones, reciclado, etc. Y por último, el “Código de Conducta Sociopolítico”, que incluiría temas en relación a la comunidad local, grupos sociales, las acciones positivas a desarrollar, sobornos, participación de los diversos colectivos, etc.

C)Regulación que afecte a todas las empresas. Según Maitland (1985)*, el Código de Conducta que establece una sola empresa se enfrenta al problema de pérdida de competitividad, al establecer un comportamiento más rígido y estricto que los competidores, y por otra parte, la regulación sectorial se ve limitada por la regulación legal de defensa de la competencia. Es por ésto que se muestra favorable al establecimiento de Códigos de Comportamiento que autorregulen a todas las empresas. Sin embargo, Hemphill (1992)* considera que la regulación de los patrones de conducta debe efectuarse a nivel de sector, puesto que éstos deben adaptarse a los requisitos específicos de cada entorno sectorial, que pueden ser muy distintos de una industria a otra, carecer de sentido para todas las empresas o acomodarse mal. El establecimiento de normas para todas la comunidad empresarial constituye un consenso muy amplio pero poco específico con las situaciones especiales de cada sector. La autorregulación conjunta para todas las empresas, siguiendo a Maitland, comporta ciertas ventajas como son: el permitir una mejor cooperación entre las empresas, que al ser éstas muy diferentes, es menos probable que se organicen para defender los intereses particulares de unas empresas o sector, en beneficio propio y perjuicio de la colectividad. Del mismo modo, un Código externo común para todas las empresas, supervisado por una organización empresarial que vigile el cumplimiento, puede facilitar la cooperación de las empresas en beneficio del bien común social y el aislamiento de los infractores. Este Código externo común puede ayudar a los directivos en dos sentidos: primero, puede orientarles en la tarea de equilibrar los intereses de los diversos grupos sociales afectados por el comportamiento empresarial, y hacia los cuales la empresas tienen obligaciones éticas; segundo, este Código puede permitir afrontar las demandas sociales de comportamiento responsable de las empresas, mientras al mismo tiempo las defiende de que su generosidad para con los distintos grupos sociales de lugar a una desventaja competitiva. La deontología empresarial debe servir para aislar a las organizaciones que se involucran en actividades contrarias a la responsabilidad social, y para incentivar las prácticas correctas. Consecuentemente, las empresas que violen el Código pueden ser aisladas y mostradas a la luz pública como infractores para que la indignación social se vuelva contra ellos. Existe igualmente, la posibilidad de sistemas de regulación mixtos en los que participan las asociaciones empresariales junto con la legislación o la acción gubernamental. De acuerdo con Garvin*, podemos considerar varios niveles dentro de esta gama de posibilidades de regulación:

1. Una autorregulación pura en la cual un aspecto concreto de una industria se encuentra autorregulada.

2. Autorregulación más la provisión gubernamental de información técnica. Como en el caso de las normas voluntarias de calidad y estandarización de productos.

3. Existe una autorregulación y una actividad gubernamental para evitar los engaños. Tal es el caso de las empresas de Bolsa en muchos países.

4. Una autorregulación que se completa con una agencia estatal independiente, con autoridad para establecer reglamentos y demandar a las empresas. Este es el sistema de la publicidad en Estados Unidos, con la Federal Trade Comission.

Se presentan unas amplias posibilidades para los sistemas mixtos en los cuales la legislación e intervención legal y gubernamental se conjugan con el establecimiento de normas éticas asumidas voluntariamente por las empresas, o autoimpuestas junto con mecanismos para desanimar las malas prácticas por parte de los infractores. Existen ciertas discrepancias respecto al ámbito adecuado para los Códigos Eticos, considerando algunos que no deben extenderse al ámbito empresarial, tal como afirma el presidente de la CEOE, Cuevas J. M. (1993)*: “La libre empresa y la dedicación al comercio no es una profesión, es una actividad como lo son la actividad artística, la actividad deportiva o la actividad política. En eso se diferencia de las profesiones propiamente dichas: la profesión de abogacía, la profesión periodística, etc. En este sentido, la elaboración de códigos éticos es más adecuada para profesiones que para actividades cuyos ámbitos de actuación y agentes son mucho más amplios y diversos.”

El establecimiento de un código ético sirve como elemento de reflexión, y permite un proceso de clarificación de las posturas y de descubrimiento y armonización de los intereses de los que intervienen en la elaboración del mismo. Estos suelen establecerse mediante un proceso de participación* de los empleados a diversos niveles, que estudian los códigos de otras compañías, identifican los temas, la problemática y los conflictos a los que se enfrentan en las situaciones laborales cotidianas, para elaborar normas de conducta apropiadas. Mediante este proceso en el cual el empleado se involucra y colabora, puede

generarse una mayor implicación y concienciación que facilite la asimilación y puesta en práctica de las normas y principios recogidos, en mayor medida que si éstos son impuestos de forma unidireccional.

Para que un Código sea útil debe ser admitido por todos, porque su contenido sea realmente atractivo para todos, puesto que deben de haber tenido la oportunidad de aportar ideas para la elaboración y mejora del mismo.

Los Códigos de Conducta pueden ser formulados para ayudar a las organizaciones en los procesos de fusiones, adquisiciones y reestructuraciones. Los cambios en la estructura de las organizaciones son facilitados cuando existe esta guía. La guía que representan los Códigos refuerzan la cultura organizacional y facilitan la adaptación a entornos turbulentos y a cambios organizacionales, así como los procesos de reorganización.

FOMENTAR LA DENUNCIA DE COMPORTAMIENTOS INCORRECTOS

La puesta en práctica o aplicación real de los Códigos Éticos exige establecer los mecanismos de comunicación de las conductas incorrectas, y determinar quién y cómo se procede a investigar la situación irregular.

Es preciso, por tanto, establecer algún tipo de mecanismo y órgano que se encargue de captar esta información y establecer la realidad de las posibles conductas reprobables. Los ejecutivos deben estar alerta para comprobar la veracidad de la información, y evitar causar un daño innecesario a la reputación de personas, grupos o entidades.

La utilización por parte de los empleados de estos cauces para notificar las conductas incorrectas que observan en su entorno, requiere el compromiso por parte de la empresa de defender y proteger al que avisa. El Código Ético debe fomentar el denunciar las conductas incorrectas, y esto sólo es posible si se presta todo el apoyo a los que denuncian la situación no ética. En definitiva, es imprescindible generar una cultura que evite considerar al que denuncia comportamientos irregulares por parte de personal o directivos de la empresa, y establecer los mecanismos que les proporcione cobertura frente a los que actúan de forma no ética que intentarán silenciarlo.

Es bueno saber, que si el empleado sospecha que su empresa no se comporta éticamente con el medio ambiente, con los accionistas, o con los clientes, puede acudir a una oficina interna e independiente, donde puede explicar sus temores sin riesgo de represalias por parte de sus superiores*. El establecimiento de comités de ética con poder real de decisión y respaldo por parte de la empresa, así como los procedimientos de investigación de las conductas no éticas denunciadas y de defensa de los denunciantes, se muestra, tal como recoge la literatura*, fundamental para la aplicación práctica y efectiva de los Códigos Éticos.

CARACTERISTICAS DE LOS CODIGOS ETICOS

La incorporación de Códigos Eticos tiene pleno sentido como pieza básica de una nueva cultura empresarial y en el diseño de un nuevo concepto de gestión, según el cual, parte del éxito empresarial depende de una dimensión mental o de valores en la que quede reflejada la identidad corporativa y la filosofía empresarial.*

Con el objeto de conseguir que sean instrumentos útiles y vivos y que puedan ser aplicados de forma real en la práctica, los Códigos deben poseer ciertas características como son: que sean claros, completos y posibles de hacer cumplir.

Específicos: Los Códigos deben ser específicos* para ofrecer una guía eficaz al personal de ventas y a los ejecutivos de marketing, evitando la ambigüedad y concretando los comportamientos que deben ser evitados. La aplicación del Código debe ser sencilla y barata.*

Claridad: El concepto de claridad hace referencia a la ausencia de ambigüedad o duda. Para alcanzar este propósito, el documento debe ser redactado de manera que sea fácil de entender, específico, conciso y de forma honesta, De George R. T. (1986)*. Los mensajes deben quedar claros para el lector, y las conductas contrarias al Código serán obvias violaciones de éste. Los principios que rigen la información comercial y la investigación comercial, en cuanto a la claridad de los informes, falta de ambigüedad y especificidad, son en este punto de aplicación.

Completo: La característica de completo hace referencia a que cubra las diferentes conductas. Este concepto puede parecer poco realista, pero es necesario que las conductas se encuentren reflejadas si no en la letra sí en el espíritu del Código. Debe ser lo suficientemente amplio como para cubrir las diferentes circunstancias éticas y servir como referencia.

Cumplido: El Código, así mismo, debe ser cumplido*, y por tanto, debe prever los castigos y los mecanismos* para obligar a su cumplimiento. Si se desea que sea de aplicación y tenga un contenido práctico, se debe hacer cumplir y establecer de antemano las posibles violaciones y las consecuencias de tales acciones.

Si el Código Deontológico establece los comportamientos deseables de las empresas del sector, es preciso que se cumpla por todos, para que no se aproveche por algunos para adquirir ventaja competitiva con un comportamiento menos estricto o exigente.

Tal como manifiesta Maitland* (1985, pág. 136): “Nos enfrentamos a la paradoja de que el cumplimiento de la mayoría de las empresas, puede depender de la imposición coactiva del Código de Comportamiento a una minoría que intenta obtener ventaja de la situación.” El Código de Conductas de marketing debe ser cumplido de forma que las sanciones estarán previstas en función de las violaciones producidas.*

Si no se establecen las consecuencias punitivas, los que actúan de forma incorrecta dentro de la organización posiblemente lo continuarán haciendo y será de difícil aplicación práctica el Código. Por otra parte, los empleados deben conocer las consecuencias de sus acciones y tener incentivos para actuar en la dirección correcta. El establecimiento de acciones de represión de los actos contrarios a la ética debe tender a desanimar estos comportamientos y a clarificar los comportamientos incorrectos y sus consecuencias, para forzar al cumplimiento real de los principios establecidos en el Código.

Pertinente: Cada empresa tiene ciertas singularidades, de tal manera que el Código de Conducta debe adaptarse a las características específicas del sector, del entorno y de la propia empresa. Los problemas éticos más importantes pueden variar de un tipo de empresa a otro. Los Códigos de Conducta, por tanto, se redactarán después de analizar las peculiaridades y la problemática concreta a la que se enfrentan en la toma de decisiones su personal.*

Realista: Para que el Código tenga vigencia, los objetivos del mismo deben ser alcanzables, las conductas deben ser posibles dentro del entorno en que se mueve la empresa. Las conductas especificadas lo deben ser de modo realista, y ser posibles con el esfuerzo apropiado, de forma que el documento sea motivador y se vea como posible y estimulante.

Equilibrado: El Código debe ser equilibrado, respetando los derechos y deberes de los diferentes implicados. No todos deben ser derechos de los trabajadores, ni todo son derechos de los clientes (Argandoña, 1993)*. Y debe permitir excepciones cuando proceda, ofreciendo criterios para valorarlas.

El Código de Conducta se realiza para unas empresas concretas, y por tanto, para que se cumpla en situaciones reales y sea posible su puesta en práctica en un determinado entorno turbulento y competitivo.

Revisable: Los Códigos deben se revisados periódicamente, para adaptarse a las nuevas circunstancias y para facilitar su mejora y cumplimiento. Se necesita que sean documentos vivos, que evolucionen y reflejen las condiciones cambiantes de las demandas de la Comunidad y de la Sociedad, y la evolución de las políticas organizativas.

Igualmente, los cambios sociales, tecnológicos y en los diferentes mecanismos organizacionales, propician la necesidad de un continuo proceso de mejora y adaptación de los patrones de conducta.

El Código no sólo establecerá cómo se penan los comportamientos no éticos, sino que establecerá los órganos de supervisión y sanción, así como los mecanismos de investigación y captación de información. El establecimiento de comités de ejecutivos independientes* con capacidad de decisión en aspectos éticos, puede de forma cuidadosa, establecer las reglas de interpretación y cumplimiento para la empresa, el sector o la profesión, con consecuencias deseables desde una perspectiva de ética utilitarista. Tal como manifiesta Starr (1983)*: “Este comité puede cumplir ambas funciones, interpretar las cláusulas difíciles de un determinado Código tan bien como hacer cumplir sus instrucciones con poder para aplicar sanciones contra los transgresores”. Es deseable, por tanto, que los potenciales transgresores conozcan bien que pueden ser sancionados si violan el Código de Conducta.

Los objetivos, funciones y límites del comité, es preciso que sean claramente establecidos y comunicados a todas las partes implicadas. Específicamente, en el caso de Comités de Investigación Especiales*, éstos deben tener delimitado su ámbito de investigación y competencias de forma precisa, estableciendo los procedimientos, perfilando la difícil cuestión de la confidencialidad de la información recibida, y proporcionándole apoyo personal y material para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

Por otro lado, el comportamiento ético puede ser recompensado de diversos modos, ya sea mediante incentivos monetarios o reconocimiento, publicidad u otras formas de retribución.

En marketing existen dos obstáculos básicos que bloquean la apropiada conducta ética, que son la ignorancia y el conflicto. La ignorancia se refiere al intelecto humano, y apunta a la cuestión del camino que desde un punto de vista éticamente apropiado debo seguir. Mientras que el conflicto hace referencia a la voluntad, y se refiere al precio que estoy dispuesto a pagar por emprender una acción. Los Códigos Eticos deben dirigirse a disminuir la ignorancia y a establecer pautas para clarificar las alternativas y guiar la voluntad en los casos de conflicto.

El código ético, como elemento de comunicación

Además, este documento se muestra como un importante elemento de comunicación. El Código Ético como documento escrito, permite la discusión, la clarificación de posturas, y sirve como mecanismo de información tanto interno como externo.*

Como mecanismo de comunicación interno realiza una función de afianzamiento de una cultura empresarial correcta y facilita el aprendizaje de los principios de la empresa a los empleados. Su aplicación debe facilitar la toma de decisiones con contenido ético y ayudar a clarificar los complejos conflictos* a los que se enfrentan las empresas y los responsables de tomar decisiones. Su correcta diseminación a todos los niveles organizacionales y la utilización en los procesos de selección, sanción y evaluación del personal, facilita el conocimiento de los comportamientos correctos e incorrectos por todo el personal y con él exterior.

6.-Cómo se relaciona ISO 26000 con la R.S.E.

La guía provista en ISO 26000 se basa en las mejores prácticas desarrolladas por las iniciativas de RS existentes en los sectores público y privado. Es coherente y complementa a las declaraciones y convenciones pertinentes de las Naciones Unidas y sus mandantes, en particular la Organización Internacional del Trabajo (OIT), con quien ISO ha establecido un Memorando de Entendimiento (MoU) para garantizar la coherencia con las normas laborales de la OIT.

ISO también ha firmado memorandos de entendimiento con la Oficina del Pacto Global de Naciones Unidas (UNGCO) y con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) para mejorar su cooperación en el desarrollo de ISO 26000.

Cómo surgió la iniciativa de ISO 26000

La necesidad de ISO por trabajar en una norma de RS fue identificada por primera vez en 2001 por la ISO/COPOLCO, Comisión de política de los consumidores. En 2003, el Grupo ad hoc de múltiples partes interesadas de ISO en RS que había sido creado por el Directorio Técnico de Gestión (TMB) completó una extensa revisión de las iniciativas y los asuntos de RS en todo el mundo.

En 2004, ISO celebró una conferencia internacional de múltiples partes interesadas sobre si se debería o no lanzar el trabajo en RS. La recomendación positiva de esta conferencia dio lugar a la creación, a finales de 2004, del Grupo de Trabajo de ISO sobre Responsabilidad Social (ISO/WG SR) para desarrollar la futura norma ISO 26000.

Qué va a lograr ISO 26000

ISO 26000 integrará la experiencia internacional en responsabilidad social, lo que significa qué asuntos la organización necesita abordar con el fin de operar de una manera socialmente responsable y qué es una mejor práctica en la aplicación de la RS. ISO 26000 será una herramienta de RS poderosa para ayudar a las organizaciones a pasar de las buenas intenciones a las buenas acciones.

Quién desarrolló ISO 26000

La membresía al ISO/WG SR fue la más grande y amplia en términos de representación de las partes interesadas de cualquier grupo que se haya conformado para desarrollar un estándar ISO.

Fueron representados seis principales grupos de partes interesadas: industria, gobierno, trabajo, consumidores, organizaciones no gubernamentales, servicio, apoyo, investigación y otros, así como un equilibrio geográfico y de género de los participantes.

Bajo la dirección conjunta de los miembros de ISO de Brasil (ABNT) y Suecia (SIS), que estaba formado por expertos de los organismos miembros de ISO (organismos nacionales de normalización - ONN) y de las organizaciones vinculadas (asociaciones representantes de las empresas, los consumidores o del trabajo, organizaciones intergubernamentales o no gubernamentales). La membresía se limitó a un máximo de seis expertos por ONN y dos expertos por organización vinculada.

En julio de 2010, el ISO/WG SR contaba con 450 expertos participantes y 210 observadores de 99 países miembros de ISO y 42 organizaciones vinculadas.

HASTA ACÁ, LA MATERIA PARA LA SEGUNDA PRUEBA PARCIAL DE R.S.E. INCLUYE APUNTES DE CLASE, VIDEOS Y POWER POINT DE LAS MATERIAS TRASTADAS,DESDE LA LÁMINA 20 A LA 35 INCLUSIVE.

SE TOMARÁ EL JUEVES 13 DE NOVIEMBRE.

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