Reflexiones Sobre La Reforma Laboral

REFLEXIONES SOBRE LA REFORMA LABORAL.

Llegamos al 1º de mayo, día internacional de lucha de los trabajadores, con una ley laboral reformada (vigente desde el 1º de diciembre de 2012).

Los ideólogos de la reforma reiteradamente afirman que con ella se logrará “modernizar el marco laboral” adecuándolo a los nuevos tiempos, a un mundo económicamente globalizado, en el que la lucha por conquistar mercados se ha vuelto más aguda y desenfrenada; y en el que sólo podrán subsistir los mejor preparados (los que alcancen mayor productividad y produzcan a más bajo costo; y en consecuencia, sean más competitivos). Por estas razones —estiman— era muy urgente aprobar la reforma, para flexibilizar la contratación de la mano de obra, estimular la inversión, hacer crecer la economía y crear mayores oportunidades de empleo.

A su vez, quienes están en desacuerdo con el tipo de reforma aprobada consideran que se perdieron conquistas históricas de la clase obrera; que con la nueva reglamentación los trabajadores estarán más desprotegidos, que se abaratará la mano de obra, y ponen en duda que con ella se vaya a abatir el desempleo; dicho en pocas palabras, que se aprobó una reforma laboral marcadamente patronal.

Revisaremos brevemente algunos puntos importantes de la reforma, tratando de descubrir su orientación fundamental, las consecuencias previsibles y lo que los trabajadores pueden esperar de ella.

Durante muchos años se sostuvo que uno de los puntos más avanzados del derecho laboral mexicano consistía en que el trabajador tenía seguridad en su trabajo; y que en consecuencia, no se le podía privar del mismo sino en los casos expresamente señalados en la ley y mediante una indemnización. Lo que les daba al trabajador y a su familia la garantía de que no se quedarían sin sustento en el futuro. Con la reforma la situación cambió sustancialmente, la estabilidad en el empleo se ha tornado en inestabilidad.

1) Se han creado nuevas modalidades de contratación.

Se establece que se podrá establecerse un periodo a prueba o un periodo para capacitación. Respecto al periodo a prueba se dice:

(Art. 39 A) “…podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.” “…Al término del periodo de prueba… si el trabajador no satisface los requisitos y conocimientos… a juicio del patrón… se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón” (todos los artículos citados corresponden a la Ley Federal del Trabajo reformada; y los subrayados al autor).

Traducido al lenguaje común, el patrón puede contratar a prueba a un trabajador, y si lo desea puede deshacerse de él sin pagar indemnización alguna, ni adquirir responsabilidad de ningún tipo. Lo mismo sucede con el periodo para capacitación.

(Art. 39 B). “El periodo de capacitación inicial “… tendrá una duración máxima de tres meses o en su caso, hasta seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección… o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón… se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.”

Igual que en el caso anterior, el patrón despide al trabajador sin la obligación de pagar un centavo de indemnización. Como puede entenderse fácilmente, esta reglamentación flexibiliza la contratación de trabajadores y les da a los patrones amplia libertad de deshacerse de los mismos mediante estás figuras traídas del pasado. Conviene recordar que la capacitación y el adiestramiento ya eran obligaciones legales desde antes de la reforma, lo nuevo son estas modalidades de contratación.

2) Sobre el despido de los trabajadores y su defensa en juicio.

Cuando un trabajador es despedido y promueve un juicio ante la junta de conciliación y arbitraje y lo gana, tendrá derecho

“… cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde le fecha del despido hasta por un periodo máximo de doce meses… si al término del plazo señalado no ha concluido el procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo, se pagarán también al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual… (Art. 49).

Antes de la reforma, los salarios vencidos se computaban desde la fecha del despido hasta que se cumplimentaba el laudo. Si tomamos en cuenta que actualmente los juicios laborales tardan normalmente de 5 a 6 años (tiempo que se computaba para el pago de los salarios vencidos); podemos entender fácilmente que con la reforma se ha creado un despido ágil y barato.

La ley reformada introduce, como innovación, que la defensa en juicio tanto de patrones, como de trabajadores y sindicatos deberá realizarse por abogados, licenciados en derecho o pasantes con carta de pasante vigente (Art. 692, Fracs. II y IV).

Para los defensores de la reforma, se trata de una norma equitativa; ya que —según ellos— la ley exige por igual que los representantes de trabajadores y patrones, que quieran comparecen en juicio, sean licenciados en derecho. Y lo argumentan así: de esta manera se acabará el coyotaje de gente que sin estar preparada simula defender al trabajador haciéndolo víctima de su codicia. Quienes así razonan “ignoran” que mientras el patrón tiene dinero para contratar buenos abogados, el trabajador carece de los recursos para vivir decorosamente cuando es despedido, y mucho menos tendrá los medios para contratar los servicios de un abogado. ¿No hubiera sido más sencillo que, si el patrón resulta responsable del conflicto, pagara los gastos del proceso dentro de los cuales se incluyeran los honorarios de los abogados? Además de que, al reducirse la cuantía de los juicios, muchos abogados dejarán de tener interés por defender trabajadores. Con la reforma los trabajadores no estarán mejor defendidos sino más indefensos.

3) Se crea el pago por horas.

(Art. 83) “…Tratándose de salario por unidad de tiempo, se establecerá específicamente esa naturaleza. El trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se trate de un salario remunerador, así como el pago por cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima

...