Centralizacion Y Formalizacion

Dedicatoria

A Dios, por la vida y la oportunidad que me ha dado para cumplir objetivos y a mis padres, por el esfuerzo que hacen día a día para darme una educación profesional.

Índice del Contenido

INTRODUCCIÓN

Capítulo I

Generalidades

1.1. CONTEXTO ORGANIZATIVO EN RELACION VAID- COMPORTAMIENTO

1.1.1 Variables de Instrumental Directa (VAID).

1.1.2 Variables de Acción Directa (VAI).

Capítulo II

Centralización y Formalización

2.1. VARIABLES DEL MODELO ANALITICO

2.1.1 Definición de las variables de Centralización.

2.1.2 Definición de las variables de Formalización.

2.2. RELACION DE LA CENTRALIZACION Y FORMALIZACION

2.2.1 Dimensiones de diseño organizativo.

2.2.2 Diferencia del modelo (1) a (4).

Capítulo III

Modelo Analítico

3.1. MODELO DE FIT Y CONTIGENCIAS

3.1.1 Variables de diseño del modelo y su relación con las

variables de comportamiento.

3.2. OBJETIVOS DEL MODELO ANALITICO Y COMPLEJIDAD

ORGANIZATIVA

3.2.1 Modelo analítico completo y Dimensión teórica y operativa.

3.3. CUESTIONES PRELIMINARES Y TEORICAS BASICAS DEL MODELO ANALITICO COMPLETO

3.3.1 Cuestiones teóricas y Aplicaciones del modelo analítico

Completo.

Capitulo IV

Relaciones del Modelo Analítico y Gestión de Calidad

4.1. RELACIONES ENTRE LOS MODELOS

4.4.1 Modelo analítico y La gestión de calidad.

RESUMEN

Hemos tratado de establecer de qué modo la centralización y la formalización, dos variables de acción instrumental directa especialmente relevantes por su carácter estructural, inciden sobre los niveles de socialización y formación de los valores comunes en la empresa, y como esto es especialmente importante para el diseño y gestión del trabajo de cualificación alta y/o creativo.

Básicamente, toda empresa está compuesta por un grupo de personas, las cuales, deben trabajar en pro de un objetivo final previamente planificado. Por tanto, surge aquí la clave para que esto se logre con éxito y ello es sin duda, para poder tener una buena “Relaciones básicas de las variables centralización y formalización, con los niveles de socialización y valores comunes”. A esto se deben los buenos trabajos; al mantener una buena comunicación, entendimiento, buen liderazgo, y lo principal trabajar unidos. Es decir, que prevalezca la unión ya que así se logrará lo que el equipo se propone para el bienestar de la organización o empresa.

OBJETIVOS

 Conocer la importancia que implica las relaciones básicas y minimizar los errores que se cometan para así realizar un buen trabajo.

 Saber cuáles son los pasos a seguir dentro de la información de un trabajo en los niveles de socialización y valores comunes.

 Aprender la importancia del modelo analítico.

 Saber cómo aplicar la gestión de calidad en procesos diversos.

INTRODUCCIÓN

E

l presente trabajo monográfico titulado “ Relaciones Básicas de las variables centralización y formalización, con los niveles de socialización y valores. Estudio del modelo analítico” tiene por objetivo conocer la importancia que implica trabajar cuidadosamente y minimizar los errores que se cometan para así realizar un buen trabajo. Saber cuáles son los pasos a seguir dentro de la formación de una empresa. Saber cómo aplicar los pasos para la resolución de conflictos dentro del proceso de la gestión de calidad.

Consta de cuatro capítulos. El primer capítulo se basa a las generalidades de información, en el segundo capítulo de centralización y formalización como variable del modelo analítico, luego en el tercer capítulo se detallara el modelo analítico y en el cuarto capítulo se verán las relaciones entre el modelo analítico y la gestión de calidad y conclusiones.

Al realizar este trabajo se encontraron facilidades de información que se tenía acerca del tema, pero a su vez se volvió una dificultad al momento de ordenar la información, analizarla y clasificarlas.

Agradezco a los autores de las informaciones brindadas como a las diferentes paginas en el internet por haberme facilitado la información necesaria y adecuada para poder realizar este trabajo.

Roberto Alex Huamán Huamán

Mayra Alexandra Lurita Gonzales

Capítulo I

Generalidades

1.1. CONTEXTO ORGANIZATIVO EN RELACION VAID- COMPORTAMIENTO.

Contexto de una organización "x" a la red de organizaciones con la que "x" se vincula -directa e indirectamente- y la totalidad de interacciones entre las organizaciones de la red y de éstas con "x".

En esta definición están contenidos algunos postulados de los cuales destacaremos aquí dos:

El contexto no es simplemente una exterioridad o lo que está afuera de la organización: el contexto no sólo circunda sino también atraviesa la organización, entre otras razones por la pertenencia de sus miembros a otras organizaciones respecto de cuyas culturas son portadores.

Entre organización .y contexto hay interacción, hay activa influencia recíproca: es decir, así como el contexto influye activamente sobre la organización condicionándola, a su vez ésta influye activamente sobre los comportamientos contextuales.

Como puede deducirse de la definición, cada organización tiene un contexto o contextos propios, ya que no hay dos organizaciones que interactúen con una misma o idéntica red de organizaciones.

Para que esa relación tenga sentido en el modelo que vamos a proponer, es necesario establecer las clausulas ceteris paribus, o lo que es lo mismo: definir las condiciones de contexto organizativo o circunstancias condicionantes que se producen en el ámbito de la propia organización, como marco para el uso y los posibles resultados sobre el comportamiento de las VAID.

El condicionamiento formado por estas variables en el ámbito interno de la organización, es fundamental para un modelo que trata de explicar la relación de centralización y formalización como variables causales, y socialización y valores comunes como variables derivadas.

En lo que se refiere a variables de diseño que corresponden a formas de medición, evaluación y control, este conjunto de variables está formado por: estudios de métodos y tiempos, y otros estudios técnicos del trabajo que permiten medir su rendimiento o productividad; formas de medición y control a través de la formalización; medición o evaluación a través de la supervisión o vigilancia directa del trabajo; y control de la salida.

Finalmente, en lo que se refiere a variables de diseño que se agrupan en torno a sistemas de recompensas y ordenación de los incentivos, estas variables son:

vinculación rendimiento-retribución.

vinculación evaluación del desempeño-retribución.

vinculación rendimiento-conocimiento.

Vinculación evaluación del desempeño-reconocimiento.

Vinculación desempeño-carrera profesional.

Las variables o instrumentos de diseño que relacionan, forman parte de al modelo analítico, establece las condiciones para que se den unos u otros niveles de socialización y valores comunes, trata de utilizar las variables centralización y formalización de tal manera, que dé resultados eficaces y eficientes se produzcan recompensas intrínsecas a la propia realización del trabajo.

1.1.1 Variables de Instrumental Directa (VAID).

Su característica es la acción o el resultado que con ellas prescribe la dirección es medible y/o controlable, también por las variables que se refieren a situaciones en las que puede establecerse una clara relación esfuerzo-rendimiento-recompensa. Y algunas de las variables son:

División horizontal del trabajo.

División o especialización vertical del trabajo.

Preparación o formación necesaria.

Control del rendimiento y los resultados.

Las diferentes formas de información o formación de unidades.

Los planes, sistemas de información y sistemas de asignación de recursos.

Las formas de supervisión de carácter estricto o autoritario.

La formalización de tareas y procesos.

La vinculación rendimiento-retribución.

1.1.2 Variables de Acción Indirecta (VAI).

Influyen sobre el comportamiento y de forma indirecta sobre el desempeño, estas variables no permiten a la dirección establecer relaciones precisas entre el uso de las variables y los resultados, también es más difícil establecer una secuencia clara esfuerzo-rendimiento-recompensa, por lo que existe una diferencia entre el uso de la variable y el esfuerzo., esto sigue siendo incierta, es posible que el uso de estas variables produzca modificaciones en el comportamiento y en el desempeño. Y algunas de estas variables son:

Los procedimientos básicos que usa la empresa para elaborar, establecer y revisar programas.

Los flujos y formas de información-comunicación.

Las variables que consisten en la vinculación rendimiento-reconocimiento.

Asignación a miembros de

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