ESTUDIO DE TRABAJO

I. DESARROLLO

ETAPAS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Para encaminar mejor nuestro estudio acerca de los sistemas de evaluación es que hay que seguir cinco etapas básicas que nos permitan hacer un mejor estudio y poder recolectar los datos necesarios para realizar un estudio lo más exacto y justo posible para el beneficio de trabajadores y la empresa. Las etapas son:

Figura 1: Etapas del Análisis de Puestos

• Determinar los alcances del análisis, aquí se establece la(s) área(s) de la empresa a ser analizadas.

• Informar al personal sobre los objetivos del análisis, aquí se definen, explican y se difunden los logros que se va a alcanzar con el análisis y hacemos participes a los mismo trabajadores del estudio.

• Selección y preparación del analistas, el analista debe ser una persona con criterio, capas de poder relacionarse con los trabajadores de la mejor forma y que tenga un concepto claro del la importancia de un puesto de trabajo.

• Recolección de datos, debemos limitar el área que deseamos estudiar en base a la naturaleza de los puestos a estudiar y la magnitud del trabajo realizado.

• Análisis de puestos, es la consolidación del estudio y donde queda registrado lo más importante de la información registrada, para el análisis se pueden usar cualquiera de los sistemas de evaluación que mencionaremos adelante.

SISTEMAS DE EVALUACION DE PUESTOS DE TRABAJO

Definiciones:

Procedimiento para determinar el valor relativo de las distintas asignaciones de trabajo [Niebel: 2004].

Puede ser definida como un sistema técnico que permite determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás puestos de una empresa a fin de lograr una correcta organización y remuneración del personal [Rojas: 1996].

La operación completa de determinar el valor de un puesto de trabajo individual, en una organización, en relación con otros puestos de la misma organización. Empieza con el análisis del puesto a fin de obtener una descripción de sus características, e incluye la clasificación de esas características por algún sistema que permita determinar el valor relativo de los puestos o grupos de puestos de trabajos. Incluye también la tasación de esos valores mediante el establecimiento de salarios máximos y mínimos para cada grupo de puestos de trabajo [Maynard: 1985].

Sistema de Ordenación por Rangos

Consiste en clasificar a todos los puestos por orden de importancia, es válido para la clasificación cuando no se tiene un número grande de puestos. No se dividen en componentes, sino que se les considera como un todo sino que se les considera como un todo comparándolos unos con otros para determinar su posición relativa.

Procedimiento:

Una vez definidos los puestos cada juez anota el que para el es el más importante, colocando 1 para el mayor grado de importancia, dos para el siguiente y así sucesivamente, hasta llegar a darle la mayor calificación al de menor importancia, eso sin olvidar que el límite de la calificación viene dador por el número de puestos que se han contabilizado.

La siguiente tabla tiene como primera columna a la totalidad de puestos que se deseen evaluar, la segunda está conformada por los jueces (integrado por el comité de evaluación como el gerente, el administrador de RRHH, entre otros) así como el total de la suma por puestos, la tercera representa el rango medio como la media aritmética de las calificaciones obtenidas en cada puesto y la última columna es representada por el rango definitivo.

Tabla 1: Calificación de Puestos - Método de Rangos

El rango definitivo se determina teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

• Al puesto de menor media se le concede el rango 1, para el ejemplo anterior, el puesto 10 tendrá dicho rango debido a la menor media que presenta.

• Al puesto de puntuación inmediata superior se le da el rango de 2, que para el ejemplo vendría a ser el puesto 14.

• Finalmente se hace una ordenación hasta alcanzar el rango 16.

Ventajas

 Es relativamente fácil de efectuar.

 Supone mayor seguridad, a partir de la realidad y no de sistemas pre-establecidos.

 Representa un promedio de apreciaciones y por lo mismo una mayor garantía de reflejar la realidad.

Desventajas

 Es difícil tener los calificadores conocedores de cada puesto.

 Método difícil de operar conforme aumenta el número de puestos y complejidad de cada uno de ellos.

 Se analiza el puesto en conjunto sin detallar los factores que lo integran.

Sistemas de Clasificación o Grados

Definiciones:

Este método proporciona normas para medir la diferencia entre los puestos se elabora una escala tomada de un cierto número de grados o clases dentro de los cuales se pueden agrupar trabajos relativamente homogéneos que tengan características hasta cierto punto comunes. Los grados difieren de manera que marque diferencias entre los diferentes nivele s de funciones, responsabilidades

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