Estrategia y Procesos de RR.HH. Evaluacion de que desempeño
Enviado por Peluche16 • 27 de Diciembre de 2017 • Monografías • 508 Palabras (3 Páginas) • 118 Visitas
Estrategia y Procesos de RR.HH.
Carlos Augusto López
¿Evaluación de qué desempeño?
La evaluación de desempeño (ED) tiene tres funciones básicas:
- Proporcionar una retroalimentación
- Cumplir la función de base para modificar la conducta hacia hábitos más efectivos.
- Aportar datos para juzgar futuras asignaciones a puestos y compensaciones.
Sin embargo, mientras se centre solo en evaluar los resultados finales sin otorgar mayor peso al “cómo” dicho proceso será deficiente, incompleto y generará insatisfacción, ya que en la práctica los empleados son evaluados por su manera de hacer las cosas.
Entonces las principales deficiencias de los sistemas de ED son:
- Los criterios son subjetivos y parcializados, generando juicios arbitrarios.
- Las calificaciones entre distintas áreas son incomparables.
- Puede generar desmotivación cuando se asignan aumentos en base a la calificación de resultados sin considerar la conducta.
- Provoca frustración cuando el buen desempeño no es reconocido o existe demora en la retroalimentación.
La raíz del problema está en la descripción estática del puesto, aquella que solo define responsabilidades y funciones pero en ninguna parte menciona qué conducta adoptar ante diferentes contextos: cuándo se adoptará una postura pasiva, cuándo una agresiva, etc.
Para cambiar este escenario debemos desarrollar un proceso de tres pasos:
Primero lograr una descripción dinámica del puesto: ampliarla a una que describa las características emocionales y conductuales propias de la posición. Considerando como una persona controla de forma típica 4 dimensiones características de la conducta: agresión, afecto, dependencia y ego (en qué medida este puesto requiere que el empleado las controle).
A continuación desarrollar un proceso de registro de incidentes críticos que suministre retroalimentación en un modo continuo y que cubra las necesidades de información para determinar coaching, ascensos y aumentos. Con este sistema se tendrá registrado por escrito lo que se usa para fundamentar la evaluación.
Finalmente contar con mecanismos de apoyo psicológico que permitan combatir ineficiencias como el sentimiento de culpa, la evaluación de logros grupales y la evaluación ascendente.
Conclusiones:
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