Gerencia de Recursos Humanos. Funciones del departamento de Recursos Humanos.

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INGIENERIA INDUSTRIAL

ALUMNA

Génesis de la Cruz Valdez

Matrícula

2014-2066

Asignatura

Gerencia de Recursos Humanos

Docente

Pastor Eduardo Castillo Díaz

Trabajo

Control de lectura

Noviembre 2016

Introducción.

La gerencia de recursos humanos se compone de muchos factores para su funcionamiento. Su papel dentro de la empresa es muy importante pues tiene que buscar los medios para alentar el personal a realizar sus funciones, ayudarlos a mejorar sus deficiencias para que sean de productividad para la empresa, reclutarlos, capacitarlos, entre muchas otras actividades.

En el presente trabajo se abordaran temas como las compensaciones, incentivos, las prestaciones laborales, conflictos laborales, los sindicatos, etcétera., para dar a conocer como las ARH manejan estos asuntos de la forma más eficiente.

Compensación y Beneficios

La compensación

La compensación consiste en el pago de una organización hacia el empleado por las labores o servicios  que brinda a la misma.

Existen dos tipos de compensación:

Compensación directa: es el pago que reciben los empleados en  forma de: salarios, bonos, premios y comisiones. El salario es el más importante entre todos los elementos mencionados, el cual consiste en el pago que hace la empresa a un empleado dependiendo de las labores que realice y el puesto que ocupe durante cierto periodo de tiempo. Este a su vez, puede ser de dos formas; salario directo y salario indirecto. El salario directo constituye el pago en efectivo por el trabajo realizado.

Compensación indirecta: este constituye el salario indirecto que recibe el empleado en: vacaciones, gratificaciones, bonos, partición de utilidades, horas extras, las prestaciones y servicios sociales ofrecidas por la organización.

Existen los llamados salarios nominales y salarios reales.

Salario nominal: es el pago que recibe el empleado por el trabajo realizado.

Salario real: este representa todos los bienes que puede adquirir el empleado con el salario nominal. Es decir, que tanto puede comprar/adquirir con su salario nominal.

Objetivos de la administración de la compensación

Adquisición de personal calificado.

Retener a los empleados actuales.

Garantizar la igualdad.

Alentar el desempeño adecuado.

Controlar los costos.

Cumplir con las disposiciones legales.

Mejorar la eficiencia administrativa.

Análisis y evaluación de puestos.

La evaluación de puestos es un procedimiento mediante el cual se calcula el valor promedio de cada puesto, teniendo en cuenta las habilidades y responsabilidades que requiere dicho puesto. Su papel fundamental el decidir el nivel de los sueldos que corresponda.

Esta evaluación es llevada a cabo por un especialista llamado analista especializado en puestos o especialista en compensaciones. Cuando la evaluación de los puestos es realizada por un grupo de analistas se le denomina comité de valuación de puestos.

El comité o analista comienzan verificando la información obtenida en el análisis de puestos para determinar las labores y responsabilidades realizadas en estos. Para así, partiendo de estos datos, determinar el valor promedio de los puestos, mediante la selección de un método para la valuación de puestos. Entre los métodos más comunes están:

Jerarquización de puestos.

En este se verifica la información del análisis de puestos y se colocan los puestos en una escala de importancia con relación a otros, donde los puestos más importantes son mejores remunerados. Esto hace que este método sea muy subjetivo por ende muy poco preciso.

Graduación de puestos.

En este método a cada puesto se le asigna un grado y al igual que el de jerarquización, lo puesto más importantes son mejores pagados.

Comparación de factores.

 Este consiste en evaluar y comparar los elementos esenciales para cada puesto, a partir del cual se obtiene la importancia de estos, al comparar cada elemento en cada uno de los puestos. En este se sigue el siguiente procedimiento:

• Determinación de los factores críticos. Se seleccionan los factores esenciales para una amplia variedad de puestos, los cuales cambian por empresa o área de trabajo (gerencial, técnica, ventas, etc).
• Determinación de los puestos claves. Consiste en identificar los puestos indispensables en la empresa.
• Asignación de salarios a puestos claves. A cada factor esencial tomado en cuenta se le asigna un valor monetario el cual es pagado al empleado dependiendo de la importancia del puesto.

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• Ubicación de puestos claves en una grafica de comparación de factores.
• Evaluación de otros puestos. Después de haberse realizados el registro de los puestos básicos y la asignación de salarios a los factores esenciales, se evalúan otros puestos utilizando como referentes los puestos comunes.

Sistema de puntuación. Es el más utilizado para la evaluación de puestos, además de ser el más preciso de entre todos los métodos. Este consta de seis pasos:

• Determinación de los factores críticos. Se seleccionan los factores esenciales, los cuales a su vez se descomponen en subfactores.
• Determinación del nivel de los factores. Debido a que las características de un factor pueden variar de un puesto a otro, se crean varios niveles relacionados al mismo factor.
• Adjudicación de puntuación a los subfactores. El analista o el comité asignan puntos a los subfactores a partir del nivel IV.
• Adjudicación de puntuación a los niveles. El analista o el comité asignan puntos a los otros niveles para poder destacar la importancia de estos.
• Desarrollo del manual de puntuación. Se elabora un manual donde se describen las características de cada elemento del puesto.
• Aplicación del sistema de puntuación. Consiste en determinar el valor de cada puesto.

Estudios y encuestas de salarios y sueldos.

Fuentes de datos sobre compensación.

Hay tres sectores que pueden proporcionar información acerca de los salarios que sirvan de ayuda para comparar los de la empresa con la realidad que existe en el mercado.

Por un lado está el macroeconómico, el de mercadotecnia y por último las asociaciones con las cuales la empresa pudiera relacionarse como asociaciones industriales y comerciantes.

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