Origen Y Perspectiva De La Adm. De Recursos Humanos

Orígenes y perspectivas de la Administración de Recursos Humanos

El campo de la Administración de Recursos Humanos no apareció de improviso. Por el contrario, evoluciono durante largo tiempo, hasta adquirir sus características actuales. Mirando el proceso de evolución nos damos cuenta la forma en que las técnicas del pasado condujeron a la filosofía proactiva dela actualidad, también se puede adquirir una perspectiva adecuada sobre la importancia del campo de la administración de recursos humanos.

No se puede señalar el momento en que se dio el inicio de las técnicas de administración de personal, por una razón muy sencilla, la existencia de este campo es condición necesaria para la existencia de la civilización. Ninguna asociación humana puede prescindir de las técnicas necesarias para la división del trabajo y la especialización en determinadas labores.

Si quisiéramos rastrear en la historia del pensamiento administrativo los orígenes filosóficos de la moderna administración de recursos humanos, entonces debemos acudir en principio a los trabajos, también por otra parte clásicos de Robert Owen, el más importante tratadista de la teoría administrativa (1771-1858) quien con su honda preocupación sobre cómo lograr el bienestar de los empleados de sus fábricas, pero también la eficiencia de la organización, establece que la atención sobre las personas -sus preciosas máquinas vitales-,sus necesidades y sus intereses, son las fuentes fundamentales para lograrlo.

También debemos buscar el pensamiento de la Escuela Comportamentalista, cuyo paradigma principal se refiere al rescate del hombre de las garras del mecanicismo clásico.

Elton Mayo y Douglas McGregor son ejemplos dignos de este origen: el concepto de grupo y sus consecuencias en la organización en el primero, así como el reconocimiento de las necesidades individuales como fuente de motivación y desarrollo laboral, en el segundo. Sin embargo, el comportamentalismo, llevado a sus extremos, generó una fuerte reacción, que se materializó en una polémica que aún subsiste: ¿Se explota al trabajador con el Mecanicismo o se alcahuetea al trabajador con el Comportamentalismo?

La solución a la polémica surge a partir de los años 70's con los aportes de la Escuela Estructuralista a la Administración, principalmente con los trabajos de Desarrollo Organizacional y el surgimiento de una nueva disciplina de frontera: la Administración de Recursos Humanos.

El objetivo de la Administración de Recursos Humanos lo constituye el mejoramiento de la contribución a la productividad que llevan a cabo esos recursos humanos en las organizaciones donde laboran. (Werthery Davis, 1991). Este objetivo debe ser entendido como el movimiento de un péndulo que se mueve sucesivamente en un campo compuesto por los intereses de la organización y los del individuo, pero sin permanecer estático en uno de los dos extremos.

Quizás la mejor ilustración de este aspecto lo encontramos en la grid gerencial de Blake y Mouton y en su ideal gerencial denominado estilo 9.9, donde el gerente equilibra su acción entre el logro de las tareas y la satisfacción de las personas, sin sacrificar ninguna de las dos. Ese ideal es el que sirve de guía a la acción del Administrador de Recursos Humanos.

Los retos de la Administración de Recursos Humanos

Los más modernos tratadistas de la administración de Recursos Humanos (Werther y Davis, 1991) han buscado establecer los desafíos de la administración de Recursos Humanos, señalando el primero: "lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formarnos parte haciéndolas más eficientes y más eficaces".

El mundo actual, en las puertas del Siglo XXI se ha achicado y se ha vuelto muy competitivo. La globalización es un gigante con el cual los países latinoamericanos debernos aprender a convivir. Si bien aún no se acuesta en nuestra cama, sí ya se sienta a nuestra mesa. En un mundo así, solo las organizaciones excelentes sobrevivirán. Los cambios políticos en Europa trasladaron recursos que antes eran aplicados a Latinoamérica. Debemos aprender a subsistir con nuestros propios recursos, desarrollándolos y aprovechándolos al máximo y Latinoamérica es rica en su gente...solo tenemos que aprender a ser más eficientes y eficaces.

No podemos permitimos el lujo de desperdicios por mala calidad de productos o por pérdida de tiempo valioso en la mala calidad de los servicios. ¡Ahora es cuestión de supervivencia!

Hacer mejor lo que se está haciendo, pero preguntándose si es necesario hacer lo que se está haciendo. La incorporación del concepto estadístico de Sigma 6, introducido por empresas pioneras como Motorola, mediante el cual la tolerancia de rechazos de calidad no deben de ser superiores a 3.4 por millón de unidades producidas, muestran lo necesario que es aceptar este reto. ¡Qué lejos están los tiempos de la calificación de la excelencia medida con el estándar de tolerancia del 1% de error!

El segundo reto establecido es "...hacer de las organizaciones, organizaciones más humanas". Productividad y satisfacción en el trabajo constituyen dos elementos inseparables en la vida organizacional, y en los últimos tiempos los administradores aprendimos a aceptar que al margen de la estructura formal de la organización, existen otro tipo de estructuras que surgen de la dinámica de los seres humanos empeñados en un esfuerzo conjunto de producción. Esas estructuras son las relaciones socio técnicas, donde cada individuo encuentra respuesta y se desenvuelve, alcanzando optimizar sus potencialidades físicas y mentales, logrando la capacidad de trabajo en equipo, pese a las diferencias individuales.

Es en ese marco de relaciones humanas, donde el individuo encuentra respuestas además a su necesidad de afiliación y, principalmente, a sus necesidades de reconocimiento. Para Schein, la cantidad y calidad del trabajo que uno realiza, están relacionadas con la imagen que se tiene de la organización como un todo y no con la que se tiene de sus características inmediatas de trabajo o de los incentivos salariales del momento.

Como respuesta a este reto debe considerarse la existencia de un "Contrato Psicológico" suscrito entre el individuo y la organización, donde se manifiestan para ambos un conjunto de expectativas no escritas en parte alguna, pero que incluye el que todos esperamos, que la organización nos trate como seres humanos, pero donde la organización espera al menos la lealtad a sus valores; y hay que recordar que la productividad es uno de esos valores.

El contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que se transforman las necesidades de la organización y las del individuo, por lo que igual que cualquier otro contrato, es preciso revisarlo y ajustarlo periódicamente.

Hacer de las organizaciones, organizaciones más humanas, es necesario para los tres actores del drama administrativo: los empleadores y los clientes de los bienes y servicios generados por la organización. Este último suele ser el eslabón olvidado de la cadena productiva y, lo más lamentable, del complejo social que es la organización. Pero el cliente es el sujeto pasivo de ambos. El reto de hacer más humanas las organizaciones también significa que el cliente debe ser tratado humanamente, satisfaciendo en las organizaciones, las expectativas en ellas puestas, en un particular contrato psicológico.

Un tercero es hacer de las organizaciones, organizaciones más innovadoras. Para lograr salvar este reto es necesario impulsar la investigación científica en todos los campos de la Administración de Recursos Humanos y extender ésta también a los aspectos tecnológicos en que la organización se desenvuelve. La recuperación y aprovechamiento de los avances tecnológicos mediante la capacitación y el desarrollo forman parte de este tercer reto. El reto de la innovación implica también la deslocalización de la administración de recursos como guía absoluta de la acción de la Dirección de Recursos Humanos. La administración de recursos humanos no está sólo en la oficina normativa, está en todo puesto de trabajo donde un funcionario logre sus objetivos organizacionales mediatizando el trabajo de terceros. Todo aquel quien tenga un ayudante o subalterno es en principio un administrador de recursos humanos y contribuye al desarrollo de la organización. Pero innovadoramente él debe conocer al menos los rudimentos de la disciplina y es responsabilidad de la unidad normativa motivarlo, entrenarlo y capacitarlo para que asuma ese nuevo rol, hasta ahora tan descuidado.

Incorporación de conceptos

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