Proceso De Selección

1. Mencione el proceso de selección como proceso de comparación, de decisión y de elección.

• Como proceso de comparación:

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan, con el fin de mantener la objetividad y la precisión.

• Como proceso de decisión:

Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.

• Como proceso de elección:

La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.

2. ¿Qué es la ficha profesiográfica?

La ficha profesiográfica representa una especie de codificación de las características que debe tener el ocupante del puesto. De este modo el seleccionador podrá saber qué y cuánto investigar sobre el candidato.

3. Comente las fases de la entrevista de selección de personal

Entrevista Preliminar: tiene como objeto "detectar" de manera gruesa y en el menor mínimo de tiempo posible, como los aspectos ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto. A fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan las características que requiere el puesto a ocupar.

Entrevista de selección: la entrevista de selección tiene como fin conocer las aptitudes del candidato, intereses, antecedentes, etc.

Pruebas Psicológicas: ayudan a apreciar la personalidad del individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar.

Tests: se engloban dentro de las pruebas psicológicas, se evalúa por una comparación estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación.

Pruebas de Trabajo: las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso también se le suele llamar pruebas prácticas.

Examen Médico: evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere.

Entrevista Final: se citará al candidato el cual es el seleccionado para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero también se le mencionara que documentos entregara para generar su expediente dentro de la empresa en la cual laborara también aquí entra el punto de decisión de contratar, pues el para el candidato ya citado para la entrevista final es porque él es el elegido, para ocupar la vacante dentro de la empresa.

4. ¿Qué son las técnicas de simulación y las pruebas de personalidad?

Las técnicas de simulación nos permiten recrear situaciones o establecer la factibilidad de un experimento donde los candidatos puedan mostrar sus habilidades conductuales tanto como físicas y cognitivas. Mientras las pruebas de personalidad analizan las diversas cualidades determinadas por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos), pueden ser genéricos o específicos.

5. ¿Cómo se evalúan los resultados de la selección de personal?

Para medir la eficiencia del proceso, deberá establecerse la siguiente estructura de costos, la cual permite un análisis adecuado:

• Costos de personal: Incluye el personal que administra los procesos de provisión de personal, sus salarios y beneficios sociales. Así como el tiempo de personal de línea (los gerentes y sus equipos) aplicado en las entrevistas con los candidatos.

• Costo de operación: Incluyen llamadas telefónicas, telegramas correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios involucrados.

• Costos adicionales: Estos pueden ser software, instalaciones, equipos, entre otros.

6. ¿Cómo se obtiene la información sobre el puesto que se pretende ocupar?

Se pueden obtener de 5 maneras:

• Descripción y análisis de puestos

• Aplicación de la técnica de los incidentes críticos

• Requisición de personal

• Análisis de puestos en el mercado

• Hipótesis de trabajo

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