Proceso De Seleccion

SELECCIÓN DE PERSONAL.

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, de incremento en la entrada; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.

Al reclutamiento le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de divulgación, a candidatos que cumplen con los requisitos mínimos que el cargo exige; en la selección se escoge entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido. En consecuencia, el reclutamiento tiene como objetivo específico suministrar la materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

Concepto de Selección.

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia o el rendimiento del personal.

De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

a) Adecuación del hombre al cargo, y

b) Eficiencia del hombre en el cargo.

El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean respecto del cargo que va hacer proveído. Las condiciones de selección se basan en las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección del personal para este cargo.

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, complexión física, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como psicológicas (temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, etc.), las cuales llevan a que las persona se comporten y perciban situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización.

Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. De modo general, puede decirse que el proceso selectivo debe suministrar no solo un diagnostico respecto de esas dos variables.

La selección se configura, básicamente, como un proceso de comparación y de decisión, puesto que, de un lado, el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá, los que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante, y, de otro, candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.

La selección como proceso de comparación.

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan; esto con el fin de mantener la objetividad y la precisión. La primera variable la suministran el análisis y la descripción del cargo y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección, como se verá más adelante. Sea la “x” la primera variable y “y” la segunda, como se muestra a continuación:

(x) (y)

Comparación

Ana

Cuando “x” es mayor que “y”, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo; cuando “x” y “y” son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo; y cuando “x” es menor que “y”, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por las dos variables, sino que admite una franja de aceptación, es decir, alguna flexibilidad más o menos cercana al punto ideal, en general esta comparación exige que el análisis y la descripción del cargo sean transformadas en una ficha profisiográfica, a partir de la cual el encargado de realizar la selección puede estructurar las técnicas y el contenido del proceso selectivo.

La comparación es típicamente un función de staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de selección de recursos humanos de la empresa que cuenta con psicólogos, en especial para la realización de esta tarea, con el propósito de que el proceso de selección este sustentado en bases científicas estadísticamente definidas. A través de la comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior.

En lo fundamental, la comparación corresponde de manera amplia al esquema de inspección de control de calidad utilizada en la recepción de productos, materiales o materias primas en algunas industrias. El patrón de comparación es siempre un modelo que contiene las especificaciones y medidas exigidas al proveedor. Si los productos o las materias primas corresponden al patrón se acercan a él, dentro de cierto nivel de tolerancia, se aceptaran y se enviaran al organismo solicitante; si las medidas y las especificaciones estuvieran lejos del nivel de tolerancia exigido, los productos y las materias primas se rechazan y, en consecuencia, se devolverán al proveedor. Esta comparación es función de una dependencia de staff especializada en controlar la calidad.

La selección como proceso de decisión.

Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que posean los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante el organismo de selección (staff) no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación, debe limitarse y deben de aplicarse las técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que juzguen más idóneos para el cargo. Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

a) Modelos de colocación: Cuando no se contempla el aspecto de rechazo. En este modelo hay un solo candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.

b) Modelo de selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y solo uno de ellos podrá ser aceptado.

c) Modelo de clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional; en este hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo es disputado por varios candidatos pero solo uno podrá ocuparlo si llegara a ser aceptado.

Figura 1. Flujograma de un proceso de reclutamiento y selección de recursos humanos según el modelo de selección de personal.

Figura 2. Flujograma de un sistema de reclutamiento y selección de recursos humanos, según el modelo de clasificación de personal

El modelo de clasificación parte del concepto de candidato multifacético, es decir, la empresa no considera que el aspirante posea solo características específicas para un cargo, sino que puede ser colocado en el cargo más adecuado a las características del candidato.

Técnicas de selección.

Recolección de información acerca del cargo

Para recoger información acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a través de:

1. Análisis de cargo: Inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo, factores de especificaciones) del cargo. Cualquiera que sea el método de análisis empleado, lo importante para la selección es la información con respecto

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