Reuniones De Confrontacion

REUNIONES DE CONFRONTACIÓN

La reunión de confrontación es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos.

Para que se lleve a cabo una reunión de confrontación debe existir un conflicto entre dos partes involucradas, el cual puede ser proactivo o reactivo.

El conflicto proactivo genera resultados o consecuencias positivas para la organización; por ejemplo, llevar a cabo una reunión departamental para sugerir, a través de un proceso de focus group (grupos de enfoque), medidas para el ahorro de materia prima o mejoras en la calidad de un producto; etc.; mientras que el termino reactivo genera consecuencias negativas.

De hecho el término conflicto siempre se relaciona con choque, enfrentamiento, discrepancia, desacuerdo, etc.; por ejemplo, cuando la organización presenta “inexplicables” porcentajes de ausentismo, problemas entre grupos, malos entendidos, etc. En estos casos es conveniente “provocar” el conflicto para que se puedan “ventilar” las situaciones que lo provocaron y encontrar sus posibles soluciones.

Existe un concepto interesante llamado “pirámide de los conflictos”, que representa lo importante que es para la organización solucionar de manera oportuna un conflicto. Otro claro ejemplo es el llamado “efecto iceberg”, que también explica esa situación y a continuación se describe de que trata dicho efecto.

Se creía que el Titanic era un trasatlántico que nunca se hundiría; sin embargo, en su primer viaje colisiono contra una montaña de hielo, a la que los comandantes de la nave le atribuyeron menores proporciones de las que realmente tenia. ¿Qué había sucedido? La parte del iceberg que se podía ver era pequeña, pero la porción sumergida era inconmensurablemente mayor. ¡Eso es lo que sucede cuando aflora un conflicto!

La parte visible del conflicto, que es la causa aparente del mismo, son hechos que pueden ser de pequeñas proporciones, pero aquello que “no se ve” y que es la causa real del problema, puede ser de un tamaño enorme, ya que suele afectar los sentimientos, el ego, el amor propio, etc.

La intervención puede utilizarse por única vez, pero por lo general se le emplea cuando la organización se encuentra en estado de tensión provocado por una falta de comunicación entre la alta dirección y el resto de la organización, o cuando se sustituye a algún prominente administrador de la misma.

El modelo original solo contempla involucrar al personal del área administrativa y profesional, aunque en la práctica también se incluye “y con éxito”, a técnicos, personal de nivel medio y trabajadores de línea. ¿Cuáles han sido los resultados obtenidos?

Es frecuente que las reuniones de confrontación se contemplen con otras intervenciones, lates como los ensayos o encuestas de retroalimentación. Aunque ha sido difícil determinar resultados específicos, Beckhard cita ejemplos de diferentes organizaciones, como empresas manufactureras, de productos alimenticios, de productos militares y hoteles de Estados Unidos que las han utilizado con éxito.

Hay ocasiones que es necesario “perdonar” a alguno de los protagonistas de las reuniones de confrontación para permitir el dialogo y encontrar una solución más efectiva. Sin embargo,

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