Reuniones De Confrontacion

INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS

TIPOS DE INTERVENCIONES

Todo investigador del desarrollo organizacional debe identificar el enfoque con el que resolverá o mejorara las situaciones o condiciones del sistema que está siendo analizado, es aquí donde el agente de cambio define el tipo de intervención que tendrá y la estrategia a seguir, estas van desde las clásicas hasta las innovadoras.

1. Intervenciones en procesos humanos

2. Intervenciones tecnoestructurales

3. Intervenciones en Administración de recursos humanos

4. Intervenciones estratégicas y del medio

Estas cuatro formas básicas de intervención van dirigidos principalmente a hacia el enfoque en tres elementos el individuo como tal, un grupo o hacia toda la organización. En mayor o menor medida, todos abarcan los tres elementos pero como su mismo nombre los identifica, estos hacen mayor hincapié sobre los aspectos individuales, de grupo o de la organización como alcance objetivo.

INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS

Intervención No 1: grupos “T”; los primeros intentos de Análisis entre individuos y sus relaciones intergrupales.

Grupos “T”

Conocida como entrenamientos de laboratorios, es un método para cambiar la conducta por medio de interacciones grupales no estructuradas. Así los miembros se encuentran en un ambiente libre y abierto, donde analizan su personalidad y procesos interactivos, dirigidos sin demasiado control, por un especialista en ciencias de la conducta.

Objetivos de los Grupos “T”

● Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia sobre los demás

● Un mejor conocimiento de los procesos de grupo.

● Ayudan al individuo a concientizar y comprender los diversos aspectos de la conducta propia, para luego introducir cambios en ella.

Características de los Grupos “T”:

Implican un proceso de aprendizaje, expresable como un cambio de conducta, cada miembro puede usar a los demás como espejo de la conducta propia para modificarla, mediante un proceso de realimentación.

Aspecto positivo es que aumenta el autoconocimiento y posibilita el desarrollo personal, y el negativo es que el proceso puede despertar emociones dolorosas, al tener que explorar conductas pasadas y considerar nuevas formas de comportarse. Las emociones se agudizan en los grupos T porque estos tienen una relativa corta duración, donde debe aprenderse mucho en poco tiempo.

EJEMPLO

Grupo T, seleccionado para mejorar la comunicación entre el personal de patio operativo de una institución financiera.

Grupo de 8 personas que hacen atención al cliente

Lugar de realización de la intervención hostería fuera de la ciudad

FASES

1. Selección del Grupo, sus temas y entrenamiento de los participantes de acuerdo a los objetivos

2. Situación inicial de incertidumbre, en esta fase se presiona al grupo a estructurarse y a controlar la ansiedad, en esta fase la actitud del conductor es pasiva y trata de que la actitud del grupo sea más participativa, una vez que los participantes han tenido la oportunidad de intervenir, aparece por primera vez el grupo como una integración y en donde ya nadie se encuentra aislado.

3. En esta fase la atmósfera del grupo se torna agradable no hay angustias y cualquier tensión se tiende a disiparse.

4. Fase de aparente regresión a la angustia, surge la etapa en que los participantes sienten que su autoestima está en peligro

5. Cuando se supera esta etapa se llega a un nivel de comunicación profunda, lo que trae como consecuencia un alivio a la tensión, está etapa que es la última y la que debe ser completada si desea tener éxito en esta técnica

Intervención No. 2: Consultoria de procesos; ayuda a la administración a percibir y entender los procesos que se desarrollan en su medio organizacional y de grupo.

Consultoría de Procesos:

Representa un enfoque o un método para intervenir en un sistema actual, lo esencial de este enfoque es que una tercera parte el consultor trabaje con los individuos y los grupos para ayudarlos a aprender acerca de los procesos humanos y sociales y resolver los problemas que surgen en los eventos del proceso.

La labor del consultor de procesos es ayudar a la organización a resolver sus propios problemas, haciendo que esté consciente de los procesos organizacionales, de las consecuencias de dichos procesos, y de los mecanismos mediante los cuales se pueden cambiar.

El consultor de procesos ayuda a la organización a aprender de autodiagnóstico y la autointervención. La máxima preocupación del consultor de procesos es la capacidad de la organización para hacer por sí misma lo que él ha hecho por ella. Mientras que el consultor técnico se preocupa más por transmitir sus conocimientos, el consultor de procesos se preocupa por transmitir sus habilidades y valores.

Tipos de Consultoría:

Consultoría Interna: Realizada por una o varias personas en la organización.

Consultoría Externa: Realizada a una o varias personas, son contratadas por la empresa con la figura de honorarios profesionales.

EJEMPLO

Se contrata una consultoría externa para mejorar el proceso de concesión de créditos.

FASES

1. Contacto/Contrato.- En esta fase el consultor empieza a trabajar con el cliente. En esta fase incluye los primeros contactos, las conversaciones acerca de lo que el cliente desearía modificar en su organización, y de qué manera el consultor podría prestarle ayuda, es después que se realiza un análisis del problema y se realiza un plan de acción

2. Diagnóstico.- a fondo del problema que se ha de solucionar, basado en una investigación cabal de los hechos y en su análisis. Durante esta fase el consultor y el cliente cooperan para determinar el tipo de cambio que necesitan.

3. Plan de Acción.- hallar la solución del problema, abarca el estudio de la diferentes soluciones, la evaluación de las opciones, la elaboración de un plan de acción para introducir los cambios y la presentación de la propuesta al cliente para que este adopte una solución

4. Evaluación.- Incluye diferentes actividades. El desempeño del consultor durante su cometido, el enfoque adoptado, los cambios introducidos, y los resultados que serán evaluados por el cliente y su organización

Intervención No 3: Intervención de la tercera parte; el consultor ayuda al grupo a resolver conflictos interpersonales e intergrupales.

El conflicto interpersonal puede surgir debido a situaciones relacionadas con los métodos de trabajo, o cuando se distorsiona o se percibe erróneamente a otros miembros de la organización.

Al aplicar la intervención de la tercera parte, es importante considerar la función que cada uno de los protagonistas de ella? ¿en qué casos es conveniente utilizar esta intervención?

Cuando existen conflictos, choques, desavenencia, discusión, distanciamiento.

EJEMPLO

FASES

1. Una motivación positiva mutua (ambas partes están dispuestas a tratar de resolver el conflicto).

2. Un equilibrio en el poder de la posición de los dos jefes (la igualdad de poder es más conducente al éxito).

3. .Una sincronización de su confrontación (las iniciativas y la disposición favorable hacia la confrontación deberían ocurrir en concierto entre las dos partes).

4. .Un ritmo apropiado de las fases de diferenciación e integración de un diálogo (se debe conceder algún tiempo para trabajar a fondo en los sentimiento negativos y en aclarar los sentimiento ambivalentes ó positivo).

5. Unas condiciones que favorezcan la apertura en el diálogo (se deberían estructurar para ambas partes normas que apoyen la apertura y la confianza en la apertura)

6. .Señales comunicativas confiables (asegurarse que cada una de las partes pueda comprender a la otra).

7. Una tensión óptima en la situación (debe existir una tensión moderada sobre las partes)

Estas sesiones por lo común se llevaban a cabo en un día de trabajo completo, en un escenario neutral y cómodo incluyendo una comida totalmente social, y después se hacía un seguimiento con una sesión de dos a tres horas un mes después.

La intervención de terceras partes en situaciones de conflicto requiere de un profesional muy hábil o un lego muy hábil, que comprendan la dinámica de conflicto. Esta intervención no la debe hacer un novicio en los procesos humanos y sociales de las organizaciones.

Intervención No. 4: Formación de Equipos. Es una de las intervenciones más modernas en donde por primera vez se introducen conceptos como los de grupos autodirigidos.

Formación de Equipos:

Se compone por un determinado número de personas, con el fin dealcanzar las metas de la organización, mediante técnicas, las cuales pueden realizarse bajo la tutoría de un instructor interno o externo.

Entre sus características se pueden mencionar:

• Buscan un propósito claro, bien sea un plan, proyecto, estrategia, entre otros.

• Participación en general.

• Mayor conocimiento del grupo.

• Pueden ser de la larga duración.

Equipos de trabajo autodirigido “ETAD”

Es un número pequeño de personas, que comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y que, comprometidos con un propósito común, se establecen

...