ANÁLISIS CASO MICAS DEL NOROESTE

ANÁLISIS CASO MICAS DEL NOROESTE.

SÍNTOMAS:

1. Relaciones informales muy marcadas en el trabajo, que tienden a sacar del plano de la relación formal al personal y manejarse de manera poca apropiada para un ambiente laboral.
2. Importantes horas laborales invertidas en discusiones y encuentros informales, que se traducen en pérdida de productividad.
3. Se advierten retrasos y tardanzas del personal sin mayores consecuencias.
4. Relaciones familiares y de comunidad que intervienen negativamente en la productividad y en los trabajos formales de la empresa.
5. Personal de la comunidad dividido entre atender la tierra y atender la mina, con tendencia a priorizar la atención a la tierra, en detrimento del trabajo formal que tienen en la empresa.
6. Relaciones laborales muy informales entre supervisores y empleados.
7. Se advierte alta permisividad en la empresa para que el personal atienda sus asuntos particulares, sin embargo a pesar de ello no se advierte una identificación importante del personal con la empresa.
8. Presiones de los jefes de departamentos por la contratación de personal muy poco calificado.

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA.

Falta de equilibrio entre el interés que muestran los ejecutivos por el personal y los requisitos exigibles a dicho personal, incluido en dichos requisitos los de cumplimiento de normas formales de labor y requisitos de perfil y preparación profesional. Esto ha dado al traste con que el personal de la empresa esté priorizando sus intereses por encima de los de la empresa.

ANÁLISIS DE LAS CAUSAS

1. Un profesional del Derecho dirigiendo un departamento de personal. Esta situación implica que este profesional dispone de criterios que no necesariamente son los más adecuados para dirigir un departamento de personal, ya que o estará muy orientado a lo legal o, como es el caso, pudiera estar muy a favor del empleado, ya que no dispone del perfil académico idóneo para estos fines.
2. El Encargado de Personal es una persona de la zona, ello implica que regularmente su afinidad por el pueblo vicie su objetividad para llevar a cabo reclutamientos de personal, esta situación se puede reflejar en la selección de personal que lleva a cabo, la cual se advierte se hace más con el sentimiento que con la razón.
3. Otra de las causas es atribuible a la escasa experiencia que se advierte del Encargado de Personal, un hombre joven, cuyas ideas se perciben tendenciadas al proletariado en detrimento del capital. Un Encargado de Personal debe procurar el equilibrio entre ambas variables, ya que la tendencia a uno de los dos lados implicaría inconvenientes en la práctica.

1. Personal poco calificado y con muy bajo perfil académico, tanto para puestos de dirección como para puestos operativos.

ALTERNATIVAS Y VALORACIÓN DE LAS MISMAS

1. Sustitución del Encargado de Personal actual por otro que disponga de un perfil de Psicología Industrial y mayor experiencia. La sustitución del Encargado de personal actual por otro, cuya formación sea del área de la Psicología Industrial, permitirá a la empresa reclutar personal con mayores criterios y requisitos de formación, al tiempo que impulsaría programas de formación y capacitación para el personal.  La experiencia del Encargado de Personal permitiría mantener un mayor equilibrio entre las prerrogativas aprobadas al personal y las exigencias al mismo.

1. Colocación de personal que no sea de la comunidad en puestos de relevancia y de dirección media y alta, con la experiencia de lugar en trabajos con comunidades locales. Esto permitiría a la empresa mantener el control sobre el cumplimiento de metas y objetivos, al tiempo que se cuidaría la cohesión con la comunidad.

1. Incrementar los requisitos exigibles para ocupar puestos técnicos y puestos de impacto en los resultados de la empresa. Esta acción permitiría a la empresa, por un lado, incrementar la formalidad de las relaciones laborales y por el otro permitir el equilibrio entre las prioridades particulares del personal y las prioridades de la empresa.

1. Establecer incentivos por productividad que sean razonables y equilibrados. Los incentivos por productividad permiten procurar un mayor enfoque del personal en las labores de la empresa, al tiempo que armoniza las prioridades del personal, ya que si estos incentivos son equilibrados se puede dar una relación ganar-ganar entre la empresa y los empleados.

1. Establecer reglas y normas que tiendan a formalizar la relación laboral. El establecimiento de reglas y normas contribuye a la formalización de la relación empresa-colaborador, se establecen las prerrogativas del personal y las exigencias de la empresa, lo que una vez consensuado ayudaría a armonizar la relación de productividad equilibrada que debe existir en toda empresa.

DECISIÓN:

Armonizar los objetivos del personal con los objetivos de la empresa, a través de los establecimientos de metas y objetivos que sean comunes a ambos y el establecimiento de incentivos de productividad debidamente equilibrados, todo ello acompañado de una mejora sustancial en los perfiles del personal, para procurar incrementar la formalización de las relaciones laborales.

PLAN DE ACCIÓN:

Iniciar con la sustitución el Encargado de Personal o el movimiento del mismo a otra plaza de la empresa, a partir de ello iniciar un proceso de valoración de los perfiles internos para adecuar los mismos a las exigencias de cada puesto y sustituir aquellos de mayor impacto en la consecución de los objetivos de la empresa con personal que no sea de la comunidad y que tenga la experiencia de lugar para manejar situaciones similares. Poner en marcha un programa de capacitación al personal.

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