ANALISIS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN UNA ORGANIZACIÓN

ANALISIS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN UNA ORGANIZACIÓN

¿Errores del proceso de evaluación del desempeño y del evaluador que se presentan en este caso?

• El evaluador desconocía el material a utilizar.

• Los evaluadores no recibieron ningún tipo de capacitación sobre las actividades a realizar o los instrumentos para dicha evaluación.

• Únicamente se realizó evaluación unidireccional.

• Al personal únicamente lo evaluó un calificador.

• Hubo disparidad de criterios en la evaluación entre los calificadores.

• No se otorgó retroalimentación a las personas evaluadas, únicamente se les notificó por personal distinto al que evaluó.

• Al contrario de ser una ventaja se desprestigio la finalidad y el objetivo de la evaluación, creando un ambiente laboral mezquino.

• No existían ningún incentivo o asenso de puesto establecido para las personas cuyo evaluación ameritaba, al contrario, únicamente se centraron en las personas con resultados negativos al grado de despedir al personal.

• En caso de inconformidad por parte del trabajador y meter apelación, se tardará hasta 2 meses en obtener respuesta, lo cual no es funcional.

¿Considera que se pudo haber evitado estos problemas?

Claro que se pudieron evitar este tipo de problemas. Nos debe quedar clara la importancia de evaluar el desempeño laboral, y que es fundamental en cualquier organización, sin embargo, no únicamente es contar con el requisito sin conocer los resultados de dicha evaluación de cada uno d ellos empleados.

Sin embargo, es necesario implementar a cada empresa algunos de los métodos de evaluación o incluso que llegue a diseñar o adaptar de acuerdo con sus necesidades.

Para llevar a cabo una adecuada evaluación del desempeño es necesario identificar inicialmente las condiciones de trabajo y las personales, por lo que es necesario profundizar en los resultados de la evaluación, con la finalidad de determinar los problemas identificados, e identificar cuáles de estos requieren capacitación, y cuales requieren gestión.

De acuerdo con su criterio, ¿qué método de evaluación del desempeño es el indicado para una institución de salud y por qué?

Creo que es demasiado amplia la cuestión de evaluación del desempeño, puesto que son diversos factores y son varias cuestiones éticas por lo que si debo decidirme indicaría:

Evaluación de desempeño 360 grados

Considero que la evaluación de 360 grados es una evaluación que nos permite como gestores de recursos humanos establecer los objetivos organizacionales, a través de esta evaluación podemos valorar conductas y actitudes de cada unos de los empleados, y analizar en que grado se alcanzan las metas de la cultura organizacional. En una institución de salud considero necesario que exista retroalimentación, entre jefes y subordinados, clientes, pacientes, iguales en puesto de trabajo, ya que en sí mismo la dinámica de trabajo lo permite, y es necesario conocer el nivel de satisfacción en todos los niveles, y de igual forma conocer las áreas de oportunidad para la mejora continua.

Además, por medio de esta evaluación con el personal de salud, nos ayudara a mejorar los estándares de calidad, aumentaremos el nivel de competencia laboral y contaremos con una mejora en el clima laboral.

Sin embargo, se podrían implementar algunas otras o combinar:

Observación de su trabajo con escalas de calificación

Autoevaluación

Aplicación de exámenes teóricos y prácticos

Bibliografía

Montejo, A. P. (2001). Evaluación del desempeño laboral. Gestión, 2(9).

Salas Perea, R. S. (2010). Propuesta de estrategia para la evaluación del desempeño laboral de los médicos en Cuba. Educación Médica Superior, 24(3), 387-417.

Salas Perea, R. S.,

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