Análisis del proceso de evaluación del desempeño en una organización

CASO PRÁCTICO:

“Análisis del proceso de evaluación del desempeño en una organización”

     Se trata de un caso dado en el Hospital San José del Rio, donde se ha desarrollado una política de Recursos Humanos que considera un procedimiento de evaluación del desempeño programada cada seis meses; siendo esta realizada por el jefe directo de cada trabajador.

1.- ¿Cuáles son los errores del proceso de la evaluación del desempeño y del evaluador que se presentan en este caso? Argumente su respuesta.

     Al leer el caso práctico nos indican que existe disparidad de criterios para la evaluación entre calificadores, provocando la sensación de inequidad e injusticia del proceso entre los trabajadores; esto se puede dar por el método  de evaluación  utilizado que dificulta la aplicación homogénea del instrumento de medición a los evaluados.

     Otro error es el número de trabajadores a evaluar, 30 por evaluador, siendo este un número elevado que puede complicar la realización minuciosa del proceso; pudiendo ocurrir un  “Efecto de halo” ya que al tener un número exagerado de personas por evaluar se puede ver un efecto generalizador al momento de calificarlo.

     Se indica de que en caso de no haber conformidad de parte del trabajador, este puede apelar por escrito en el mismo formulario, recibiendo respuesta en aproximadamente 2 meses, siendo esto un error gravísimo ya que uno de los objetivos de la evaluación es estimular relaciones personales mas fuertes entre el superior y los trabajadores, para que puedan estar en condiciones de hablar con total franqueza lo referente al trabajo, siendo un tiempo prudencial para conversarlo máximo hasta 2 semanas.

2.- ¿Considera que se pudo haber evitado estos problemas? Explique las razones.

     Si se pudo haber evitado estos problemas, si bien es cierto el método de escalas gráficas es el más utilizado para la evaluación de los funcionarios del área; este método tiene varias desventajas para la evaluación del personal de salud; ya que como se explicó puede llegar a dificultar la aplicación homogénea del instrumento de medición a los evaluados, así que se podría cambiar de método de evaluación del desempeño por uno más acorde o en su caso aumentar el número de evaluadores para poder realizar con mayor eficacia el proceso de evaluación y que no sea tan superficial.

     Y por ultimo tratar de permitir la apelación del evaluado en el menor tiempo posible para poder discutir de manera cordial los errores cometidos y poder alcanzar a plenitud los objetivos trazados.

3.- De acuerdo a su criterio, ¿Qué método de Evaluación del Desempeño es el indicado para una Institución de Salud y por qué?

     Conocemos que existen algunos métodos  de evaluación  del desempeño; sin embargo la evaluación de los sistemas de salud puede realizarse por lo menos en dos niveles; según lo indica la Dirección General de Evaluación del Desempeño de la Secretaría de Salud de México. El primero es aquel en el que se encuentran los procesos que el sistema establece en la forma de programas y servicios de salud. El segundo se despliega a escala sistémica, es decir, en materia de grandes políticas. Se denomina Evaluación de Programas y Servicios a la primera modalidad  y Evaluación del Desempeño del Sistema de Salud a la segunda. En general, cuando se evalúa el desempeño de los sistemas se evalúan las condiciones generales de salud que se han alcanzado, la brecha sanitaria que existe entre los grupos sociales, el trato que proporciona el sistema a sus usuarios y el grado de eficiencia alcanzado al aplicar los recursos disponibles para atender las necesidades actuales y futuras.

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