Analisis De Puesto Ordinario

EL ANÁLISIS DE PUESTOS ORDINARIO

S u n e c e s i d a d

Por qué deben precisarse las labores. La técnica conocida con el nombre de “análisis de puestos2 responde a una urgente necesidad de las empresas: para organizar eficazmente los trabajos de éstas, es indispensable conocer con toda precisión “lo que cada trabajador hace” y “las aptitudes que requiere para hacerlo bien”.

a) Para los altos directivos de una negociación, representa la posibilidad de saber con todo detalle en un momento dado las obligaciones y características de cada puesto. Tal cosa les será utilísima pues, por razón de sus funciones, necesariamente tiene solo una vista de trabajos concretos.

b) Los supervisores, sobre todo los inmediatos al trabajador, conocen ciertamente las labores encomendadas a su vigilancia. Pero necesitan un instrumento en que se distingan con toda precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que se suponen.

c) Los trabajadores realizarán más y con mayor facilidad sus labores, si se conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.

d) Para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir su función estimulante de la eficiencia y cooperación de los trabajadores.

La práctica seguida. Frente a esta imperiosa necesidad, existe una carencia casi absoluta de determinación de labores.

La ley no puede precisar los detalle de cada trabajo de los que realizan a su amparo, porque son de número casi indefinido y existen variaciones fundamentales aún de los del mismo tipo, de una empresa a otra. Por eso nuestra ley de trabajo en sus artículos 24 fracción III encomienda esta función a los contratos al exigir que ellos “se determinen el trabajo con la mayor precisión posible”, y que en los colectivos “se fijen en la intensidad y calidad de trabajo”.

Los contratos, por desgracia, se limitan ordinariamente a consignar “nombres de puesto” en su tabulador, tratándose de los colectivos, o en alguna cláusula de las individuales dejando el contenido de los mismos a la apreciación, a la costumbre, a la imaginación, etc., cualquier situación que la ley apenas tolera pero que no desea, como aparece claramente del texto del artículo 33.

Esta ausencia total de determinación de las labores:

a.- Origina incertidumbre sobre las obligaciones que corresponden a cada obrero o empleado;

b.- Engendra el desconocimiento de las cualidades y responsabilidades que se supone cada trabajo;

c.- Hace difícil exigir el exacto cumplimiento de las obligaciones del obrero;

d.- Da lugar a frecuentes discusiones sobre la forma de desarrollar el trabajo;

e.- Facilita que se eludan responsabilidades o que exista fuga de obligaciones;

f.- Obliga a realizar una selección o adiestramiento de personal puramente empíricos y , por lo mismo, llenos de defectos;

g.- Entorpece la planeación y distribución de las labores;

h.- Dificulta el señalamiento de remuneraciones apropiadas;

i.- Impide realizar técnicamente el mejoramiento de los sistemas de trabajo, etc., etc.

Dificultades en la determinación de las labores. Es ciertamente difícil precisar los elementos que integran cada puesto ya que este, no solo esta formado por una serie de operaciones materiales y tangibles, sino también por un conjunto de elementos impalpables, tales como la forma de realizar el trabajo la responsabilidad que implica, las aptitudes que se supone, los riesgos que origina, etc.

Esta dificultad es mayor aun en la compleja vida industrial moderna, porque en ella el producto es obra conjunta de varias manos y recibe una fisonomía peculiar principalmente de la máquina.

Por ello es indispensable el auxilio de una técnica:

a). Para recoger metódicamente los datos necesarios, con integridad y precisión.

b). Para separar los elementos subjetivos del trabajo de los objetivos y materiales, y ordenar ambos grupos.

c). Para consignar por escrito en forma clara y sistemática los resultados del análisis.

SU OBJETO

El concepto de puesto. Es requisito previo ineludible conocer la realidad misma que va a ser analizada: el puesto.

Un trabajador realiza normalmente un conjunto fijo de actividades, porque de ello depende la perfección de éstas y la organización misma de la empresa. Se forman así, grupos de las mismas de la empresa. Se forman así, grupos de las mismas con una unidad funcional perfectamente definida. Cada una de éstas unidades de trabajo recibe e nombre de “puesto”.

Podríamos definir éste como “el conjunto de operaciones cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal”.

Conjunto de operaciones. Todo trabajador “hace algo” concreto y definido, sea en forma continúa, sea periódica o eventualmente. Estas operaciones constituyen por su materialidad el elemento más visible y apreciable del puesto.

Cualidades, responsabilidades y condiciones. Mas para estas operaciones sean productivas, el trabajador necesita poseer ciertas aptitudes físicas así como habilidades y conocimientos. Se engendran además en el trabajo un conjunto de responsabilidades que no debe asumir. Y, por último, el trabajador durante sus labores. Todo esto debe tomarse en cuenta para tener una idea completa y precisa de lo que es un puesto.

Nuevamente aquí encontramos que la Ley constriñe a patrones y trabajadores a que precisen éstos elementos impalpables de trabajo, al establecer en su articulo 113 fracción II como obligación del trabajador “ejecutar las labores con intensidad, cuidado y esmero apropiado y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.

Unidad específica de trabajo. Como las operaciones y requisitos de un puesto están ligados con vista en la eficiencia de la producción y las posibilidades de actuación humana normal, cada uno de ellos forma una unidad específica, es decir, que difiere de otros puestos por la naturaleza, número o estructuración de las operaciones que comprende, o de los requisitos que supone.

Impersonalidad

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