Analisis De Puestos

ANALISIS DE PUESTOS

Consiste en la obtención, evaluación, organización de información sobre los puestos de una empresa,consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.

A partir de dicho análisis, es posible decidir qué tipos de personas deberían ser contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia. la necesidad de llevar a cabo un análisis de puestos surge a partir de manifestaciones de los propios trabajadores, cuando no tienen en claro qué tareas específicas les corresponden o cuando surgen conflictos de competencia y autoridad entre los empleados.

Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de puestos son:

1.-Compensar en forma equitativa a los empleados

2.- Ubicar a los empleados en los puestos adecuados

3.- Determinar niveles realistas de desempeño

4.- Crear planes para capacitación y desarrollo

5.- Identificar candidatos adecuados a las vacantes

6.- Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.

7.- Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral

8.- Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los empleados

9.- Eliminar requisitos y demandas no indispensables

10.- Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa.

OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN

Antes de estudiar cada puesto los analistas deben conocer la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brindan a la comunidad. Estudian informes que la misma empresa genera o de otras entidades del mismo rubro e informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organización y su desempeño los analistas:

• Identifican los puestos que es necesario analizar

• Preparan un cuestionario de análisis del puesto

• Obtienen información para el análisis de puestos

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

En una organización pequeña resulta una tarea simple. En una grande el analista debe recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes.

DESARROLLO DEL CUESTIONARIO

Tienen como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico

1.- identificar el puesto, la fecha en que se elaboró.

2.- se describen las aptitudes humanas y condiciones de trabajo.

3.- suelen fijarse niveles mínimos y máximos de rendimiento.

OBTENCIÓN DE DATOS

Las tecnicas mas usadas para la obtencion de datos manteniendo la misma flexibilidad son:.

1.-La entrevista: que le realiza el analista a la persona que puede proporcionarle información del puesto (nivel operativo o supervisores). Se puede basar en el cuestionario general.

2.-Comites de expertos:recabar la información de un grupo de expertos

3.-Bitacora del empleado: es la verificación del registro de las actividades diarias del empleado, según lo consigna él mismo en su cuaderno o ficha de actividades diarias.

4.-Observacion directa

5.- El metodo ideal..

En conclusión el analista debe desarrollar su creatividad para poder lograr la mezcla optima para los procedimientos de descripciones de puestos

APLICACIÓN DE LA INFORMACIÓN

La información sobre los distintos puestos de una compañía puede utilizarse para la descripción de puestos, especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de desempeño necesarios para una función determinada.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: Es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especifico.

DATOS BÁSICOS: Puede incluir información como el código asignado, la fecha, datos de la persona que lo describió, localización (depto., división, turno, etc.), jerarquía, supervisor, características especiales.

RESUMEN DL PUESTO: Es un resumen breve, preciso y objetivo de las actividades que se deben desempeñar.

CONDICIONES DEL TRABAJO: Condiciones físicas, horas de trabajo, riesgos, necesidad de viajes y otras características.

APROBACIONES: Debido a que la descripción del puesto influye en las decisiones sobre el personal, se debe realizar una verificación de datos. La misma la efectúan los supervisores, el gerente del departamento en que se ubica el puesto y el gerente de personal.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO: Describe que tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto..

NIVELES DE DESEMPEÑO: Su propósito es ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.

EL SISTEMA DE INFORMACIÓN SOBRE LOS RR.HH.

Las descripciones de puestos, las especificaciones y los niveles de desempeño integran la base mínima de datos que necesitan los departamentos de personal y permiten la toma de decisiones..

La responsabilidad cuando se trate de las medianas y grandes empresas existe un Departamento de Personal, pero en las empresas más pequeñas en las que no existe esta división en su estructura, puede ser un administrador o el dueño el que realice esta actividad.

DISEÑO DE PUESTOS

El diseño del puesto muestra los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales que se han especificados en cada caso.

El diseño del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia, ambientales (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductuales (autonomía y responsabilidad,

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