Desempeño Organizacional

DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL

El éxito de una organización depende en gran medida de la implementación de estrategias que le ofrezcan ventajas competitivas, y esto, implícitamente está relacionada con el personal que las ejecuta.

El desempeño eficaz de los miembros de toda organización, será el producto no solo del potencial de estos para llevar a cabo sus funciones, sino además del grado de motivación y satisfacción laboral que posean.

El reconocimiento es una herramienta que debe estar integrada en el ámbito empresarial, en vista que esta demostrado que significativamente la autoestima, la asertividad, el rendimiento y el desempeño; contribuyendo a climas organizacionales positivos, mejoras en el trabajo en equipo y por ende, el funcionamiento de la empresa orientado a la calidad y productividad.

Rendimiento: Componentes básicos, alcances y repercusiones

La enciclopedia Wikipedia define al RENDIMIENTO en un contexto empresarial haciendo referencia a los resultados deseados efectivamente obtenidos por cada unidad que realiza la actividad, donde el termino unidad puede referirse a un individuo, un equipo, un departamento o una sección de la organización.

Por su parte, el Ing./Adm. Carlos Mora, refiere que los componen básicos del RENDIMIENTO son las habilidades y destrezas, comprensión y conocimiento empleadas para alcanzar una tarea que se la ha sido asignada a una unidad.

Según C Mora, las causas que pueden mermar el rendimiento pueden ser de orden individuales o grupales (asociadas a la cohesión en losgrupos). El rendimiento falla cuando hay ausencia de cualquiera de los componentes básicos, aunado a la falta de visión en la gerencia y/o jefes, a la carencia de una clara descripción de las funciones en el trabajo, entre otras.

Según los distintos autores consultados (ver fuentes consultadas), algunos de los alcances y las repercusiones del desempeño organizacional son:

• Alcances del rendimiento:

- El rendimiento esta relacionado al cumplimiento de objetivos específicos.

- Es el resultado de la suma de las habilidades, destrezas, conocimientos y comprensión de las actividades a desarrollar.

- Es sensible a la falta de alguno de sus componentes tanto a nivel individual como a nivel de grupos dentro de una organización.

• Repercusiones del rendimiento:

- Tiene incidencia en la calidad y productividad de la organización.

- Repercute directamente en la satisfacción de los clientes de la organización.

- Afecta el logro de metas y objetivos de la organización.

Desempeño: Componentes básicos, alcances y repercusiones

C. Mora, define el DESEMPEÑO como la interpretación del rendimiento, es decir, con el cómo se analiza el compromiso al rendimiento.

Según Lusthaus, Marie-Hélène Adrien, Gary Anderson y Fred Carden, muy pocas organizaciones tienen datos sobre desempeño fácilmente disponibles. No obstante, generalmente no es difícil generar esta información con base en datos existentes o desarrollar mecanismos para la recolección de datos sobre desempeño.

La recolección de datos tiende a sermecánica y técnica. Es mucho más difícil llegar a un consenso sobre los méritos de determinados datos sobre desempeño e indicadores. Más difícil aún es llegar a un juicio sobre valores en cuanto a los niveles aceptables de cantidad y calidad para cada indicador. Las preguntas importantes son éstas: ¿Cómo define la organización el buen desempeño? ¿El buen desempeño ayuda a la organización a cumplir con su misión? La segunda de estas preguntas es de importancia particular para organizaciones que cuentan con una diversidad de interesados.

Cuando se hace una diagnosis de la organización y su desempeño, el número y selección de indicadores es asunto crítico. Las organizaciones “expertas” procuran identificar de 10 a 15 indicadores de desempeño que se pueden controlar en forma coherente para evaluar el propio desempeño. Es también importante establecer otro conjunto de variables a manera de control para comprender mejor el desempeño. Estas otras variables pueden incluir temas como la moral del personal, pertinencia de la información financiera, indicadores económicos, absentismo, y el número de nuevos donantes.

Ventajas de la evaluación del desempeño

• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

• Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.

• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver acapacitar, o un potencial no aprovechado.

• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

• Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

• Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

• Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

Según los distintos autores consultados (ver fuentes consultadas), algunos de los alcances y las repercusiones del desempeño organizacional son:

• Alcances del desempeño:

- El desempeño está asociado a las actitudes, interés e identificación con las distintas actividades asignadas. Cuanto más específica sean la actitud y la conducta, más sólidas es el vínculo que las une.

- Es sensible a la baja autoestima y/o la carencia de asertividad en los miembros de la organización.

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