Evaluacion Desempeño

La evaluación del personal surge en la década de 1920-30, en el momento en que las empresas

deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una política retributiva que se

relacionaba con la responsabilidad del puesto de trabajo y con las aportaciones de los empleados

al éxito de la empresa. En España este método se extiende a partir de los años 80 y se sigue

implantando en numerosas empresas.

Existen muchos detractores de esta práctica de recursos humanos, tanto entre evaluadores como

entre evaluados. No obstante, cualquier persona que trabaja en una empresa siempre ha sido

evaluada por su superior, aunque de una forma anárquica e informal. Los rendimientos o realizaciones

individuales están continuamente valorados por uno mismo, por los supervisores y los subordinados y,

por tanto, es una consecuencia inevitable del modo en que las organizaciones se encuentran

Existe controversia en cuanto a la utilidad de las evaluaciones, sobre si se tiene derecho a ello, pero

se señalan tres puntos de consenso en cuanto a su necesidad:

1. La evaluación de los rendimientos individuales representa una necesidad en el plano

económico, ya que la empresa tiene necesidad de ejercer un control sobre su propia

producción.

2. La evaluación sobre los rendimientos representa una necesidad en el plano organizativo,

ya que permite juzgar la buena o mala adaptación entre los empleados, sus funciones y la

calidad de las estructuras organizativas.

3. La evaluación de los rendimientos responde a una necesidad humana, ya que todo individuo

tiene necesidad de medir su eficacia en el trabajo.

Dado que la experiencia demuestra que esa valoración se realiza inevitablemente y puede repercutir

en promociones, incentivos o gratificaciones, etc., la tendencia dentro del mundo empresarial lleva a

formalizar la evaluación de los empleados. Por tanto, podemos afirmar que las evaluaciones pueden

ser informales (formas subjetivas de evaluación) o formales (formas objetivas de evaluación).

Los sistemas informales presentan la ventaja de que se hacen día a día y no requieren de una

estructura complicada. Sus principales inconvenientes derivan de que cada persona evalúa como

quiere y según sus criterios, además, los objetivos y métodos de evaluación son ambiguos y pueden

cambiar de un departamento a otro en la misma empresa. En un sistema informal el empleado no

sabe exactamente sobre qué se le evalúa, no están informados acerca de lo que se espera de ellos y

lo que se piensa de su rendimiento.

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Para evitar estos problemas, se han creado los sistemas formales de evaluación, que consisten en

una serie de actividades planificadas, organizadas y controladas con miras a observar, medir y mejorar

la contribución de los empleados a los objetivos de la organización. La evaluación aparece como un

proceso continuo que afecta al individuo durante todo el tiempo de permanencia en la organización.

Hemos de centrarnos, entonces, en las valoraciones formales, ya que son un componente

esencial del proceso de gestión en las organizaciones.

La evaluación del desempeño consiste en la identificación, medición y gestión del

rendimiento humano en las empresas. Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global

del empleado. Debe ser una actividad orientada al futuro, que proporcione a los trabajadores una

retroalimentación útil y que les conduzca a niveles más altos de rendimiento.

En términos generales se podría decir que la evaluación del rendimiento individual persigue dos

finalidades:

- ADMINISTRATIVA: da la posibilidad de fundar

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