Análisis y diseño de puestos. PERSPECTIVA GENERAL
josema.1997Tarea3 de Abril de 2018
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Nombre: Olmos Peñaranda José Manuel[pic 1]
Materia: Gestión del Talento Humano
Paralelo: 1
Docente: Lic. Jorge Eduardo Jung Mariscal.
Ayudantes: Nogales Mónica, Tejerina Rebeca, Quiroga Maureen
Tema: Análisis y diseño de puestos
Fecha: 13-03-2018
Análisis y diseño de puestos
CAPÍTULO Nº 4
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Fuente: https://goo.gl/images/sLtSwd
INTRODUCCIÓN.
Para llegar a tener una organización productiva, eficaz y eficiente se necesita tener información específica sobre los puestos y tareas de los trabajadores, esto se logra mediante bases de datos concretas que evitan el desconocimiento de labores y permite sacar perfiles idóneos para cada labor, facilitando el diseño de puestos de trabajo y finalmente gracias a la base de información es más sencillo lograr identificar errores y corregirlos.
LO QUE UNO VA APRENDER
- Los fundamentos de un sistema de información del capital humano.
- La importancia de los departamentos, de la jerarquización y la información de puestos.
- Las técnicas adecuadas para el rediseño organizacional.
INFORMACION SOBRE ANALISIS DE PUESTOS: PERSPECTIVA GENERAL
La información acerca de los puestos de trabajo se obtienen a través de un proceso denominado análisis de puestos, en el cual se obtiene la información de los puestos de trabajo, para así poder evaluarlos y organizarlos de la mejor manera posible. Otra forma de analizar los puestos es el Organigrama, este consiste en tener de forma gráfica la información de cada puesto, determinar los departamentos, la jerarquización y mostrar la interrelación entre departamentos. Finalmente es necesaria la identificación de competencias que demanda cada puesto para lograr desarrollar mejor las labores delegadas y lograr cumplir con los objetivos de la empresa.
RELEVANCIA DEL ANALISIS DE PUESTOS
El análisis de puestos es muy importante, ya que la información conseguida en el análisis de puestos permite determinar aspectos como la remuneración que merece cada puesto de trabajo, que el trabajador cumpla con los perfiles y conocimientos requeridos para un puesto, permite evaluar el desempeño laboral, elaborar planes de capacitación y desarrollo, establecer políticas la ética laboral, evaluar los cambios en el entorno que podrían afectar al entorno laboral y conocer las necesidades reales de recursos humanos. Para esto el administrador de recursos humanos debe conocer los requisitos específicos de cada puesto de trabajo, para luego evaluar si el trabajador tiene los conocimientos, habilidades y experiencia necesaria para el puesto.
García Tafalla Antonio. (24/10/2006). El análisis de los puestos de trabajo. “Los métodos para valorar un puedo de trabajo son varios: Método de jerarquización, gradación u ordenación, Método de graduación o clasificación, Método de puntuación, Método de comparación de factores, por ello cada empresa deberá evaluar las ventajas e inconvenientes de cada método en función de sus características, objetivos y sus necesidades peculiares.” Recuperado desde: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=461 |
OBTENCION DE INFORMACION PARA EL ANALISIS DE PUESTOS
Para que los empleados no se sientan asombrados, amenazados o excluidos, previo el análisis de información es necesario informarlos, dando a conocer el propósito por el cual este procedimiento se llevará a cabo. Otro paso preliminar es que el analista se familiarice con la organización y el entorno externo, para así conocer el fondo del propósito, las estrategias, las estrategias y los insumos necesarios. Este procedimiento es necesario para que el analista desarrolle un sistema de información de puestos que sea de alta utilidad identificando los puestos que son necesarios analizar, desarrollando un cuestionario para el análisis del puesto y finalmente obteniendo la información necesaria.
IDENTIFICACION DEL PUESTO
Antes de la obtención de información, el analista debe conocer los distintos puestos de la organización y tener acceso a los registros para así lograr identificar los puestos que deben mejorar, haciendo la compañía más productiva.
DESARROLLO DEL CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTOS
Mediante cuestionarios los analistas identifican los deberes, responsabilidades, habilidades y niveles de desempeño del puesto que se está investigando, es importante que los cuestionarios sean iguales para puestos similares para que el resultado refleje los resultados reales que puede haber entre un puesto y otro. Esto no significa que el departamento de personal está limitado, por lo contrario, no debe limitarse a utilizar un solo formulario. Frecuentemente los puestos de carácter técnico deben ser evaluadas de manera independiente, de los de carácter gerencial, y estos de los de carácter secretarial.
Roberto Luna (02/01/2018) “Se entiende por atracción del talento como toda estrategia de pull capaz de generar un interés por la organización de profesionales con alta empleabilidad y que ajusten tanto en los puestos como en la organización. Para ello, se diseñan los sistemas de onboarding que analizan vivencial y objetivamente el grado de satisfacción de los profesionales en sus experiencias de contacto con la organización desde las fases previas hasta incluso un año posterior al contrato. Así mismo, se pretende establecer sistemas de selección vinculados con los perfiles requeridos y acordes a los valores de la organización” Desde: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=1330 |
NIVEL E IDENTIFICACION
Se debe identificar claramente el puesto y observar cómo encaja dentro de un departamento para dividir la organización y crear un cuestionario concreto que nos proporcione los resultados correctos esperados.
DEBERES Y RESPONSABILIDADES
El formulario debe establecer propósito y objetivo del puesto, el trabajo que efectuara, las obligaciones y condiciones que el empleado debe llevar a cabo. En ocasiones también es útil puntualizar las áreas de responsabilidad, toma de decisiones y otras funciones generales importantes.
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CARACTERISTICAS INDIVIDUALES Y DEL TRABAJO
También el analista debe tener en cuenta aspectos personales de los postulantes o trabajadores como formación académica, experiencia laboral y aptitudes especiales, para así poder evaluar si la persona merece comprender el puesto correspondiente.
Josep Miró (24/01/2018) “La formación técnico profesional tiene un gran presente y futuro porque es la que mejor adecua la oferta con la demanda y en un menor periodo de tiempo” De: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=1330 |
NIVELES DE DESEMPEÑO
El analista debe fijar un nivel de desempeño esperado de los empleados, para así evitar mal entendidos y evaluar el desempeño del empleado constantemente, para que así no exista la holgazanería sistemática. .
OBTENCION DE DATOS
Existen varias formas de obtener información, sin embargo el analista debe examinar las ventajas de cada una de estas y elegir la que más se adecue al tipo de organización con la que este lidiando.
- Entrevistas.- En este caso el analista debe tener una lista de requisitos y verificación específica para obtener la información sin omitir ningún aspecto necesario. El contacto directo con el entrevistado le permite analizar aspectos personales, este método es muy efectivo ya que existe el contacto propio pero sin embargo es un método costoso y que toma tiempo llevarlo a cabo.
- Grupos de expertos.- Este método consiste en conseguir un grupo de expertos reunidos para analizar a los postulantes para el trabajo, aportando con su experiencia, perspectivas y conocimiento sobre el puesto, este es un método muy efectivo a la hora de elegir al personal adecuado, pero sin embargo es costoso y lento.
- Cuestionarios por medios electrónicos.- este es el método más rápido y menos costoso, consiste en elaborar preguntas estratégicas, que permitan obtener información por medio de correo electrónico, este método suele ser menos efectivo ya que las respuestas pueden ser incompletas, en este caso los supervisores también tienen acceso a las respuestas de los postulantes.
- Bitácora de empleados.- esta opción consiste en que cada trabajador lleva un diario o bitácora de sus actividades diarias, los resultaos son confiables gracias a la verificación de estos. Sin embargo es costoso y lento
- Observación.- el método de la observación directa de desarrollo de actividades puede ser un método efectivo ya que se lleva una observación de rendimiento periódica o regular,
- Combinaciones.- dado que cada método tiene beneficios y desventajas, pueden utilizarse dos o más métodos para analizar el desempeño laboral de los empleados.
APLICACIONES DE LA INFORMACION SOBRE ANALISIS DE PUESTOS
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