Auditorías RRHH

A la hora de realizar una auditoría de Recursos Humanos encuentro diferentes dificultades. En primer lugar en la interpretación de los datos recopilados para el posterior análisis, ya que partiendo de que una auditoría en RRHH representa principalmente una comparación de la situación real de la compañía con la situación óptima, a través de un sistema de investigación consistente en una recopilación y clasificación de datos relativos a las funciones del departamento de RRHH, resultando de vital importancia el método que utilicemos para la estructuración éstos, el cual deberá aportarnos la mayor facilidad en la interpretación de datos, para sacar de ellos las conclusiones y decisiones pertinentes. Esta dificultad, de no ser subsanada, puede llevarnos a no ser capaces de vincular los objetivos de mejora aportados por el informe de auditoría con la estrategia corporativa de la empresa. Como método para reparar esta desvinculación, utilizaremos en la ejecución de la auditoría el cuadro de mando, que es el instrumento de medición idóneo que nos permitirá relacionar la estrategia de la organización con la ejecución actual que ésta tiene en la práctica. Con este método nos focalizamos fundamentalmente en cuatro ámbitos concretos: el ámbito financiero, incidiendo en mejoras en la productividad o en la reducción de costes; el ámbito de la clientela, centrándonos en las mejoras cualitativas que nuestros clientes perciben respecto de nuestros productos o servicios; en los procesos internos, en el que haremos hincapié en la mejora de los procesos que contribuyan una mejora en la calidad de nuestros productos y servicios, y por lo tanto también, afectando positivamente al departamento del cliente; y por último, en el ámbito de la formación y el desarrollo, mejorando los procesos de aprendizaje y formación de la plantilla, contribuyendo positivamente y relacionando con ello este ámbito con los tres anteriores, vinculando todas las perspectivas de la auditoría del departamento de RRHH.

Además encontramos otras dificultades, como en la implantación del nuevo plan surgido de las recomendaciones de la auditoría, o dificultades de corte más cuantitativo/financiero como la asignación de valores económicos a los procesos de selección, motivación de trabajadores, liderazgo, beneficios de procesos formativos llevados a cabo, etc… Utilizando un análisis coste/beneficios podremos subsanar estas dificultades y justificar los programas en recursos humanos existentes y la incorporación de las medidas para su mejora resultantes de la auditoría, reduciendo los costes de nuestros programas y mejorando su eficacia y eficiencia.

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