AUDITORIA DE RRHH

Contenido

INTRODUCCION 3

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 4

OBJETIVO Y TIPOS DE AUDITORÍA 4

TIPOS DE AUDITORIA 5

Auditoría Interna y Auditoría Externa 5

PATRON DE EVALUACIÓN Y CONTROL 6

AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCION DE LA AUDITORIA 7

AMBITO DE APLICACIÓN 9

DETERMINAR LAS FUENTES DE INFORMACION 10

HERRAMIENTAS O TECNICAS QUE SIRVEN PARA RECOGER INFORMACION 10

ANALISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS. 12

EL PROCESAMIENTO DE DATOS 12

BASE DE DATOS EN RECURSOS HUMANOS 13

PAPELES DE TRABAJO 15

INFORME FINAL 16

ELABORACION Y ENTREGA DEL INFORME 16

ESTRUCUTURA DEL INFORME 16

EL AGENTE DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 17

CONTABILIDAD DE RH Y BALANCE SOCIAL 18

CONCLUSION 20

BIBLIOGRAFIA 21

INTRODUCCION

Los recursos humanos son considerados por las actuales teorías de organización de la empresa como uno de los activos de los que dispone más valiosos. Es por ello, que el reflejo que tiene dentro de las empresas va a ser muy importante, tanto cualitativamente como cuantitativamente, representando una parte significativa del total de gastos que durante el ejercicio económico incurre la empresa, incidiendo de forma directa o indirecta en el resultado de la compañía, o bien activándose como mayor valor de ciertos elementos.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

La auditoria de recursos humanos puede definirse como el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar cómo está funcionado el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.

La auditoria es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo.

OBJETIVO Y TIPOS DE AUDITORÍA

En sentido general, los principales objetivos que constituyen a la auditoria son el control de la función, el análisis de la eficiencia de los Sistemas, la verificación del cumplimiento de la Normativa General de la Empresa en cada ámbito y la revisión de la eficaz gestión de los recursos materiales, humano e informático.

El objetivo de una auditoria no es sólo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoria de recursos humanos es fundamentalmente educativo. Inclusive cuando la auditoria está bien realizada permite el desarrollo de la sensibilidad de los administradores para diagnosticar problemas.

TIPOS DE AUDITORIA

Auditoría Interna y Auditoría Externa

La Auditoría Interna:

Generalmente es practicada por funcionarios o empleados de la misma empresa en que se realiza y se usa para corregir y perfeccionar el control interno, fijando un curso de acción a tomar.

La Auditoría Externa:

Es la revisión realizada por un agente de recursos humanos, independiente que reúne los requisitos técnicos y cualidades morales necesarias.

Desde el punto de vista de la periodicidad en que se practiquen.

1. Periódicas.

2. Continuas.

3. Esporádicas.

Auditoria Periódica: se practican en fecha determinadas.

Auditoria Continúa: son aquellas que en forma sistemática se llevan a cabo, es decir, a medida en que se realizan las operaciones o bien intervalos cortos o irregulares.

Auditoria Esporádica: No influyen en estas el plazo o la continuidad, sino la necesidad de examinar en un momento dado.

PATRON DE EVALUACIÓN Y CONTROL

Patrón es un criterio modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. Los tipos de patrones pueden ser:

De cantidad: son los que se expresan en números, como número de empleados, porcentaje de rotación de empleados, índice de accidentes, etc.

De calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables, como métodos de selección de empleados, resultados del entrenamiento, funcionamiento de la evaluación de desempeño, etc.

De tiempo: consisten en la rapidez con que se integra el personal recién admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa, el tiempo de procesamiento de las requisiciones de personal, etc.

De costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotación de personal, de los accidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de las obligaciones sociales, de la relación costo - beneficio del entrenamiento, etc.

De modo general los patrones permiten la evaluación y el control por medio de la comparación con:

• Resultados: cuando la comparación entre el patrón y la variable se hace después de realizada la operación.

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