AUDITORÍA DE RRHH

UNIDAD 20.

AUDITORÍA DE RRHH

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          Introducción  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3           Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

         1.  La auditoría de la función de recursos humanos . . . . . . . . . 5

                 1.1. La política social de la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

                 1.2. Definición de la auditoría de recursos humanos . . . . . . . . . . . . . . 7

         1.3. Objetivos de la auditoría de recursos humanos . . . . . . . . . . . . . . 7          1.4. Beneficios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

1. Tipos y clasificación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

1. Auditoría legal y auditoría humana . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
2. Auditoría interna y auditoría externa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
3. Nivel de la auditoría. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

1. Diseño de la auditoría . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

1. Consideraciones previas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14          3.2. Fases de una auditoría . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

1. Técnicas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21  4.1. Instrumentos para la obtención de información . . . . . . . . . . . . . 24
2. Auditorías de las Áreas de Recursos Humanos . . . . . . . . . 29  5.1. Aplicaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

                 5.2. Ejemplo de auditoría en el área de formación. . . . . . . . . . . . . . . 39

Resumen  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

Introducción

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La palabra “control” tiene connotaciones negativas para muchas personas. Sin embargo, controlar las actividades realizadas es imprescindible para verificar si se ha alcanzado lo que se había planificado previamente. El control es, pues, la otra cara de la moneda de la planificación: sin control, planificar no tiene sentido. Una vez aprobada una estrategia, conviene comprobar a lo largo del tiempo si los resultados parciales aseguran la consecución del objetivo planteado. Esto es, medir la evolución, porque si algo no se puede medir, no se puede gestionar.

A lo largo de esta unidad centraremos el concepto de auditoría de recursos humanos en relación con la función que se realiza. Analizaremos los beneficios que nos aporta, los tipos que podemos considerar y las clasificaciones que se plantean diferentes autores, dando un repaso por métodos y técnicas.

Analizaremos métodos y técnicas que posibilitan el desarrollo de la auditoría con el enfoque estratégico que requiere. Las herramientas de medición y control son imprescindibles dado que permiten explicar cómo contribuye esta función al conjunto de la empresa. Éste es el enfoque que iremos dando en la unidad, de modo que la auditoría de recursos humanos sea considerada por las Direcciones como una herramienta de apoyo a la gestión. Iremos más allá del control, para obtener una visión más amplia de la auditoría como herramienta que contribuye a la línea estratégica de la organización.

Veremos a su vez qué aspectos auditar en las diferentes Áreas de Recursos Humanos, de modo que obtendremos una visión de qué evaluar si nos enfocamos a una auditoría global o a los distintos procesos como la definición de puesto de trabajo, formación, etc.

Objetivos

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Al final de esta unidad didáctica los alumnos deben ser capaces de:

1. Identificar las características de la auditoría de recursos humanos, así como su aplicabilidad.
2. Definir los beneficios de aplicar una auditoría de recursos humanos.
3. Identificar diferentes tipologías de auditoría de recursos humanos.
4. Describir herramientas para la auditoría de gestión de recursos humanos.
5. Identificar los aspectos a auditar de distintos procesos.
6. Elaborar un diseño de auditoría de recursos humanos.

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1 La auditoría de la función de recursos humanos[pic 6]

Cada vez más las empresas se dan cuenta de que el factor humano es fundamental para su éxito. De ahí que en el mercado exista una clara tendencia a realizar mayores inversiones en el ámbito de los recursos humanos. Siendo cada vez más elevado el presupuesto de dicha área, es conveniente examinar la rentabilidad de la inversión que la empresa destina a sus recursos humanos.

Entendemos la evaluación, en un sentido amplio, como la obtención de información para la toma de decisiones. En este sentido, auditar la gestión de recursos humanos ayuda a la dirección facilitando la información necesaria, así como las indicaciones, sugerencias o recomendaciones para que ésta pueda mejorar su eficacia y eficiencia.

Partiendo de este enfoque, nos podemos centrar en una auditoría global de recursos humanos, en la que revisaremos si las políticas de recursos humanos apoyan la estrategia de la empresa y si los planes de acción que se derivan de dichas políticas son los idóneos en esa realidad específica, así como si obtienen los resultados esperados. Por otro lado, también podemos optar por una auditoría parcial, en la que nos centraremos únicamente en aquellos aspectos que la dirección de la empresa está interesada en conocer, es decir, responderemos a una demanda concreta, como vemos en el ejemplo siguiente y que iremos desarrollando más adelante para los diferentes procesos.

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Ejemplo

Auditar la política retributiva de la empresa o diseñar la auditoría de modo que responda a una pregunta o problema particulares, como: ¿de qué manera podemos mejorar la implicación del personal en los resultados de la empresa? En este caso, el ámbito de la auditoría se ceñirá a todo aquello que se está haciendo en esta línea.

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Hacemos esta distinción previa con la finalidad de clarificar que la auditoría se realizará en función de la demanda de la empresa. No obstante, en el presente capítulo vamos a centrarnos en el enfoque global, de modo que los lectores estén preparados tanto para realizar una auditoría completa de la gestión de recursos humanos como para seleccionar qué información será necesaria para evaluar un área o parte de la gestión, en función de las necesidades que se planteen.

Para ello, propondremos un método general y revisaremos las distintas técnicas e instrumentos que se pueden utilizar. Asimismo, daremos pautas sobre qué información nos interesa analizar en cada caso para extraer conclusiones útiles que nos permitan mejorar la gestión y los resultados de la actividad del Departamento de Recursos Humanos.

Según comentan A. Saitua e I. Vázquez (A. Saitua, I. Vázquez, “La auditoría estratégica de la FRRHH”, en E. Albizu, J. Landeta (coords.), Dirección estratégica de los recursos humanos, Madrid: Pirámide, 2011), existe más de un término para referirnos al tipo de evaluación que

llevamos en este apartado. Haciendo un repaso, y según comentan, los términos utilizados han sido:

• Auditoría laboral: parece que hace referencia al cumplimiento en términos de desempeño del trabajo, de productividad
• Auditoría social: que iría más allá, considerando aspectos sociales como los intereses de los trabajadores, valoración, reconocimiento
• Auditoría de los recursos humanos: en la que se considera la política y estructura de la organización o de la unidad, y también se analiza la situación social.

Como hemos visto y veremos adoptamos este último término, tanto por el título que damos a la unidad como por el desarrollo de su contenido.

1.1. La política social de la empresa

Si bien lo normal sería empezar con una definición de qué es y qué significa una auditoría de recursos humanos, hemos considerado conveniente iniciar la exposición explicando qué es la política social de una empresa y qué características tiene, con objeto de entender mejor dicho concepto.

Los elementos que se tienen que tener en cuenta para aplicar la política social de una organización son los siguientes:

1. La planificación de sus recursos humanos.
2. Métodos de organización de trabajo.
3. El grado de participación de los empleados y los niveles de retribución.

1. La planificación de sus recursos humanos

 Hace referencia al número de personas del que la empresa debe disponer para llevar a cabo sus objetivos, así como a la formación, edad o experiencia necesaria.

2. Los métodos de organización del trabajo

 La empresa debe tener en cuenta qué tipo de política empleará en la organización de los puestos de trabajo y, por lo tanto, en las funciones que desarrollará en cada uno de ellos. Actualmente, y cada vez más, las empresas están solicitando personas que se adapten a puestos flexibles y diferentes, de ahí la importancia de conocer distintas funciones y entornos que permitan a los trabajadores adaptarse continuamente a una realidad cada día más cambiante.

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