AUDITORÍA Y AUDITORÍA DE RRHH

TEMA 1

AUDITORÍA Y AUDITORÍA DE RRHH

1. INTRODUCCIÓN A LA AUDITORÍA
2. CONCEPTO DE AUDITORÍA DE RRHH Y SUS CARACTERÍSTICAS
3. OBJETIVOS DE UNA AUDITORÍA DE RRHH
4. TIPOS DE AUDITORÍA DE RRHH
5. ÁREAS DE AUDITORÍAS DE RRHH

1. INTRODUCCIÓN A LA AUDITORÍA

Según el diccionario de la RAE el origen del término auditar procede del vocablo latino audire que significa oír. Auditar también consiste en examinar la gestión económica de una entidad a fin de comprobar si se ajusta a lo establecido por ley o costumbre. Una definición del término más acorde al uso actual diría que auditar es:

“La acción de revisar unos documentos, procesos o resultados de una gestión por parte de un experto en la materia y con el fin de emitir una opinión basada en una serie de procedimientos y/o pruebas”. (Fuentes, Veroz y Morales, 2005).

De esta definición podemos destacar los siguientes aspectos:

• Que auditar es una acción o actividad que requiere intervención humana. No se trata de un proceso que pueda realizarse sin la participación de una persona. Por ejemplo no sería adecuado llamar auditoría a un  informe o comprobación que realizara como rutina un ordenador u otro tipo de máquina.
• Existe un sujeto pasivo, que es la organización, de tipo empresarial o no, donde acontecen unos hechos, actividades o asuntos definidos sobre el que se interesa el sujeto activo (auditor) y al que presta la atención. Tales hechos pueden ser de muy variada naturaleza: Una gestión económica, unos documentos contables registros de tal gestión, un impacto de la actividad humana en el medio ambiente, la adecuación de unas actividades a unos preceptos legales, el funcionamiento de un sistema informático…
• Es necesario que el sujeto activo sea un experto en la materia que se ha de analizar. La formación y conocimientos necesarios para ejercer de auditor variarán según la naturaleza del hecho que se va a analizar.
• El experto ha de fundamentar su trabajo en pruebas que revelen una evidencia suficiente. No se puede auditar a distancia sin conocer a fondo los hechos o tareas que se juzgan.
• Hay que emitir un informe que resume la opinión del experto y del que éste es responsable. La auditoría quedaría incompleta si el auditor tras realizar su trabajo no comunica las conclusiones a un sujeto interesado en conocer tal información (propietarios de una empresa, empleados, autoridades públicas, clientes…).

                        Examen y pruebas

AUDITOR        empresa[pic 1][pic 2]

                               Norma y ley

 Sujetos  interesados         informe de opinión[pic 3]

    En la información                                                                    

[pic 4]

1. CONCEPTOS DE AUDITORÍA DE RRHH Y SUS CARACTERÍSTICAS

La ley 19/1988 de 12 de julio de auditoría de cuentas viene a definir en su artículo 1 lo que se entiende por una auditoría de las cuentas anuales, siendo esta: “La actividad consistente en la revisión y verificación de documentos contables, siempre que aquella tenga por objeto la emisión de un informe que pueda tener efectos frente a terceros.” Dado que al día de hoy no existe una regulación específica de la actividad de la auditoría socio laboral, las definiciones de auditoría socio laboral, auditorías de RRHH o del trabajo son mucho más escasas y difíciles de encontrar, además de que las actuaciones en el desarrollo de la misma vienen siendo tomadas analógicamente de las normas técnicas de la auditoría contable.

Entre las definiciones más antiguas de lo que es la auditoría socio laboral encontramos:

“Es la actividad realizada por una persona cualificada e independiente que consiste en analizar, mediante pruebas de auditoría y verificación, la información existente en una empresa acerca del cumplimiento de los preceptos laborales.” (Mutual Cyclops, 1992).

Esta definición se restringe al terreno jurídico, limitando únicamente el alcance de la auditoría a la revisión de si se respeta o no las leyes y la normativa del derecho del trabajo, seguridad social y fiscal.

Un notable avance en el concepto nos da la aportación realizada por De La Poza Lleida (1992) que considera que la auditoría socio laboral está constituida por 2 partes:

• Auditoría social-humana: Orientada al control de la correcta aplicación de la vigente ley laboral y contable.
• Auditoría humana: Que se ocupa de la valoración de puestos de trabajo, política de empleo, envejecimiento de la plantilla, etc.

Harper y Lynch (1992) ponen especial interés en la orientación a la búsqueda de propuestas de mejora por lo que, la auditoría de RRHH la definen de la siguiente manera:

• Un análisis de los políticas y sistemas de gestión y/o desarrollo de los RRHH de una organización y una evaluación de su funcionamiento actual;
• Con la misión de elaborar una opinión profesional sobre si las opciones llevadas a cabo en materia de RRHH, en un periodo de tiempo concreto, justifican los gastos e inversiones efectuadas;
• Además pretende sugerir acciones y medidas para la mejora de la gestión y el desarrollo de la rentabilidad.

El enfoque estratégico no se incorpora a la auditoría de RRHH hasta bien entrado los años 80, con los estudios de Peretti y Vachetie (1986) y de Egg (1987) donde se reconoce:

• La auditoría de RRHH como sistema de información directiva, conocer el estado objetivo para facilitar el desarrollo de procesos de gestión y/o desarrollo de RRHH.
• La auditoría de RRHH como sistema de control y evaluación de la aplicación de las políticas y procesos establecidos.

Un nuevo enfoque es el aportado por Galán (2000) cuando define la auditoría socio laboral como:

“La actividad desarrollada por expertos (externos o internos) consistente en la evaluación de la gestión y la política de RRHH, su adecuación estratégica así como de la revisión de obligaciones legales y contables relacionadas, realizada en una organización concreta, con el objeto de emitir una opinión y propuestas de mejora utilizando una serie de procedimientos y pruebas de auditoría.”

Pero avanzando aún más, una auditoría socio laboral puede definirse como: “ Un conjunto de actuaciones realizadas por profesionales independientes que consisten en el análisis y revisión de la situación laboral de una empresa, mediante el estudio de la documentación e información aportada por la misma, reflejando finalmente en un informe la situación real de la empresa en cuanto al cumplimiento de las obligaciones jurídicas tanto a nivel laboral como de seguridad social.” (Quintans y de Benito 2004).

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