BENEFICIOS, MARCO LEGAL Y DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Enviado por Pamela Lastra • 1 de Agosto de 2021 • Síntesis • 1.018 Palabras (5 Páginas) • 122 Visitas
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DIVISIÓN ACADÉMICA DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS.
ASIGNATURA:
SEMINARIO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL.
UNIDAD I:
BENEFICIOS, MARCO LEGAL Y DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.
ACTIVIDAD V:
INFORME.
ALUMNA:
LICENCIATURA:
CONTADURÍA PÚBLICA.
PROFESORA:
MARÍA DE LA CRUZ BAEZA PRIEGO.
Programa para Determinar Necesidades de Capacitación de una empresa.
1. Justificación de la información.
En el presente trabajo, la información utilizada para el desarrollo del mismo es parte de una tesis titulada “Diagnostico de necesidades y propuesta de capacitación para la empresa ESFEL S.A. Esmaltes Ferro Eljuri” elaborada por Yolanda Guadalupe Bravo Pineda y Jahaira Elizabeth Vásquez Morocho, la cual expone la realización de dicho diagnóstico, con el fin de proponer un plan de acción para la capacitación orientado a fortalecer labores de los trabajadores, en relación a sus habilidades, conocimientos, destrezas y actitudes.
La actividad principal de la empresa es la fabricación de esmaltes y fritas para recubrimiento de cerámicas, además produce sus propios compuestos de metasilicato de sodio y óxido de zinc, de igual forma ofrecen diseños de serigrafía para cerámicas como parte del servicio que brinda a sus clientes más importantes.
2. Alcances de estudio, área, nivel y ámbito que cubrió (universo personal, enfoque de investigación, (quiénes participaron en el proceso).
La empresa ESFEL S.A. cuenta con el apoyo de sus directivos, lo cual se ha visto reflejado en el desempeño de los colaboradores, razón por la cual fue posible que se realizara el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC), con el fin de que la empresa pueda fortalecer los conocimientos, habilidades, aptitudes y destrezas de sus colaboradores, y así lograr cumplir sus metas y objetivos.
Para el hallazgo de la información sobre en que se centraría el enfoque de investigación, se llevó a cabo a elaboración del organigrama de la empresa, el cual sirvió como parteaguas para realizar el diagnóstico.
Departamento | Personal |
Asesor Técnico | 1 |
Producción | 31 |
Laboratorio de Fritas, Esmaltes y control de calidad | 1 |
Pantallas serigráficas | 4 |
Diseño gráfico | 4 |
Investigación y desarrollo | 3 |
Administrativo y ventas | 12 |
TOTAL | 56 |
3. Metodología empleada.
La metodología utilizada fue de carácter descriptivo e interpretativo, a través de la aplicación del análisis cuantitativo y cualitativo, en el cual los colaboradores de la empresa pudieron expresar sus opiniones con respecto al desempeño de sus tareas y el área en que laboran.
Esto sirvió de ayuda para conocer la perspectiva que tienen acerca de los beneficios que la capacitación puede brindar y aportar algo a su desempeño tanto laboral como personal.
Con base a ello, se elaboraron encuestas que permitieron obtener información para dar un diagnostico a niveles individuales y de área, los resultados arrojados de dichos cuestionarios fueron entregados a los jefes de cada área, para que ellos pudieran ordenarlos de acuerdo al nivel de importancia de cada uno, denominado “Síntesis de necesidades de capacitación por área”.
4. Problemas organizacionales detectados.
Para lograr definir los problemas organizacionales, se realizó una escala que ayuda a sintetizar la problemática y facilitar el análisis del sistema de capacitación.
En el nivel de profundidad avanzado se requieren conocimientos actualizados de alto nivel, con la finalidad de dominar plena e integralmente el tema.
En el nivel medio, se requiere un dominio global de los principales contenidos del tema, sin que se precise acceder a los aspectos de “uso experto”.
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