CASO EL PLAN DE INCENTIVOS MEJOR FORMULADO

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UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL NORTE

FACULTAD DE INGENIERÍA Y CIENCIAS GEOLÓGICAS

DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

CASO EL PLAN DE INCENTIVOS MEJOR FORMULADO

Asignatura: Comportamiento Organizacional

Profesor: Andrea Sandino Pizarro

Antofagasta

Marzo, 2016

Contenido

I.        Introducción        

II.        ¿Debería revisar rainbarrel su enfoque de la gestión del desempeño?        

III.        Conclusión        

1. Introducción

La gestión del desempeño se define como una herramienta para mejorar los resultados estratégicos, alinear los objetivos individuales a la cultura de la empresa y conseguir el compromiso de los trabajadores para hacerlo, promoviendo la comunicación corporativa, los valores, transmitiendo la ética y seguir enfocando la acción hacia la eficiencia y éxito de los resultados.

Hoy en día la gestión de desempeño de una organización es parte importante del éxito de la misma, por lo que, se le ha brindado un mayor valor a este concepto, siendo un factor clave para su desarrollo el Recurso Humano de la organización.

En el siguiente informe se encuentra el desarrollo de un caso ficticio, enfocado en la gestión del desempeño de una empresa, principalmente del desempeño de los trabajadores, y las consecuencias que trae esto a la organización. Los resultados de las estrategias implementadas pueden ser positivos como negativos para la organización, los cuales repercutirán directamente en la calidad, en lo económico y en el ambiente laboral de la compañía, todo esto dependerá hacia donde van enfocados los objetivos de la gestión.

1. ¿Debería revisar rainbarrel su enfoque de la gestión del desempeño?

Rainbarrel desarrolló su gestión de desempeño enfocada netamente en indicadores numéricos, basando sus objetivos en la reducción de costos, aumento de la productividad y satisfacción de sus clientes, proponiendo estrategias como identificar el cuartil inferior con menor desempeño de la compañía, ofreciéndoles un paquete de salida bastante generoso y así lograr su desvinculación, por otro lado dio a conocer los nuevos objetivos e índices a medir, con el fin de identificar a las personas con menor desempeño y publicarlas en un muro al que denominaban “muro de la vergüenza”, haciéndoles ver mal ante sus pares, y así evitar que vuelvan a tener un mal desempeño. Esto trajo resultados bastantes positivos como aumento en la productividad hasta de un 50%, disminución de los tiempos de atención de hasta 2 minutos y logrando un 92% de entregas a tiempo.

Sin embargo, lo que no consideró Rainbarrel fueron las consecuencias que esto traería en su personal y cómo afectaría en su gestión. Su estrategia no fue efectiva debido a que los resultados de los indicadores definidos, se distanciaban bastante de lo que realmente ocurrió en la organización. Esta brecha ocurre dado que el personal encontró falencias  en el sistema de medición de los indicadores, dando pie a un mal manejo de los mismos.

En consecuencia Rainbarrel si debería revisar el enfoque de la gestión del desempeño que implementó, tratando de hacer más participes a su personal de manera positiva y no menoscabándola, para poder identificar las falencias reales que está teniendo la compañía. Esto se podría lograr, mediante un sistema de incentivos en donde se premie los buenos resultados, consiguiendo la motivación de los empleados y comprobando en terreno que los resultados de la gestión sean eficientes.

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