CUESTIONARIO - CULTURA ORGANIAZACIONAL

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MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN

CULTURA ORGANIZACIONAL

SALA 3

KARLA AIDDE GUERRA PEREZ

ARLIN AMAIRANY GUERRERO ALFARO

MARÍA RAQUEL DOÑAS HERNÁNDEZ

OSCAR JARAMILLO JACINTO

DRA. IRMA LETICIA GARCIA TREVIÑO

7:00PM A 10:00PM

CUESTIONARIO - CULTURA ORGANIAZACIONAL

1. ¿Qué variables del entorno afectan el comportamiento organizacional?

El sistema económico, el sistema legal, el sistema político y la tecnología son las variables del entorno que afectan el comportamiento organizacional.

1. Enuncie un concepto general de cultura.

La cultura se puede definir como el conjunto de valores compartidos, los hábitos, usos y costumbres, códigos de conducta, políticas de trabajo, tradiciones y objetivos que se va transmitiendo de una generación a otra. En si la cultura se fundamenta en la comunicación compartida de un grupo de personas, las normas, los códigos de conducta y las expectativas, alrededor del mundo existen diferentes culturas y cada una se caracteriza por cada elemento que atribuye el grupo.

1. Según Hofstede. ¿Cuáles son las dimensiones culturales?

Hofstede realizo una investigación en 50 países, estudiando a 116 mil personas y utilizo 4 dimensiones culturales las cuales son:

• La distancia del poder, esta da referencia a la actitud que toman las personas ante la autoridad. Es decir, como se acepta en una organización la distribución de roles y la jerarquía que estos tienen. Menciona que México y Malasia tienen las calificaciones más altas esto indica que las personas prefieren tener jefes autocráticos e impositivos y Alemania y Austria tuvieron las calificaciones más bajas, de acuerdo al estudio que realizo.
• La aversión a la incertidumbre, da referencia al deseo de estabilidad. Esto refleja como las personas se ven amenazadas por situaciones ambiguas. Japón, Portugal y Grecia son países que tienen una elevada aversión y esto se debe a que tienen leyes muy estrictas y procedimientos que obligan a las personas a respetarlas y por ello desarrollan un fuerte nacionalismo. Los países con bajo nivel de aversión a la incertidumbre como Dinamarca, Inglaterra y Estados Unidos, el nacionalismo es menos pronunciado y las protestas nacionalistas casi no son toleradas. En los trabajos existe una gran movilidad.
• El individualismo en comparación con el colectivismo, da referencia al dominio de alguna de las dos tendencias en la sociedad. Los países que privilegian el individualismo son Estados Unidos, Inglaterra y Australia, En países como Paquistán y Panamá, predomina el colectivismo, existen pautas como la dependencia emocional y el sentido de pertenencia a la organización, así como una fuerte creencia en las decisiones grupales. En si la cultura individualista hace hincapié en el respeto personal, la autonomía y la independencia.
• Masculinidad en comparación con feminidad, da referencia al predominio de lo masculino sobre lo femenino en una sociedad. La masculinidad refleja la seguridad en uno mismo, el materialismo y la falta de interés por los demás y la feminidad refleja el interés por los demás, las relaciones y la calidad de vida.

1. Según Trompenaar, ¿Cuáles son las dimensiones culturales?

Trompenaar en su estudio identifico 5 dimensiones culturales, en el estudio participaron 15 mil gerentes de 2 países, las dimensiones son:

• Universalidad contra particularidad, da referencia al predominio de cualquiera de los dos. En sí, el universalismo se funda en reglas, sistemas legales y contratos y el particularismo se funda en las relaciones, los sistemas de personas, la confianza entre individuos, el deber con los amigos y la familia, y se basa en la creencia de que las circunstancias dictan la forma de aplicar las ideas y las practicas.
• Individualismo contra colectivismo, en sí, el individualismo concentra a las personas como individuos y el colectivismo ve a los miembros del grupo social. En el colectivismo es muy común hablar del reparto de utilidades, solución grupal de problemas, toma consensuada de decisiones y el diseño de grupos autónomos de trabajo.
• Neutralidad contra afectividad. Da referencia a la orientación emocional de las relaciones, la neutralidad se da cuanto se limita el contacto físico y las emociones no se expresan abiertamente y la afectividad se presenta cuando el contacto físico es abierto y las emociones se expresan de forma natural y abierta.
• Relaciones especificas contra relaciones difusas. En las relaciones especificas las personas son directas, abiertas y extravertidas, enfrentan las situaciones y separan el trabajo de la vida privada y en las relaciones difusas, las personas son más cerradas e introvertidas, evitan la confrontación abierta y mezclan la vida privada con lo personal.
• Realización personal contra atribución, da referencia a la legitimidad del poder y el estatus, en la realización personal los individuos basan su estatus en sus propias competencias y logros y en la cultura de atribución, el estatus se deriva de quien es la persona, la edad, el sexo, la escolaridad o las conexiones sociales y merece respeto por su edad o su antigüedad en la empresa.

1. ¿Dónde ubicaría usted a su país, de acuerdo con las dimensiones de esos dos autores?

De acuerdo con Hofstede, México tiene mucha distancia del poder, poca aversión a la incertidumbre, poco individualismo y mucha masculinidad.

De acuerdo con Trompenaar, México es un país con cultura de particularismo, ya que se funda en sistemas de confianza entre individuos, también se caracteriza por ser colectivista, ya que los grupos sociales logran sus objetivos en conjunto, también es afectivo, ya que los mexicanos tienden a mezclar sus emociones con el trabajo y se expresan de forma natural y abierta, tiende a ser de relaciones difusas ya que mezclan la vida privada con la laboral y por ultimo tiene una dimensión atribución, debido a que muchas empresas aún tienen la vieja escuela, de que los mayores son los que saben más y que los jóvenes no tienen las capacidades para ser respetados.  

1. Presente un concepto de cultura organizacional.

La cultura organizacional es el conjunto de actividades, valores, normas, hábitos y creencias que forman a una organización y las personas que participan en ella adoptan su cultura.

1. Explique el iceberg de la cultura organizacional.

En la parte superior, la que está por encima del nivel del agua, están los aspectos visibles y superficiales de las organizaciones, los cuales se derivan de su cultura. Casi siempre son elementos físicos y concretos.[pic 2]

En la parte sumergida están los aspectos invisibles y profundos, los cuales son más difíciles de observar o percibir. En esta parte se encuentran las manifestaciones psicológicas y sociológicas de la cultura.

1. ¿Cuáles son los estratos de la cultura organizacional? Explíquelos.

• Estrato 1: Artefactos. son todos los instrumentos, herramientas, lugares, etc., que son fáciles de cambiar.
• Estrato 2: Pautas de comportamiento. Es el conjunto de tareas, procesos, normas, reglas que se ejecutan dentro de la organización.

• Estrato 3: Valores y creencias. Lo que las personas dicen y hacen dentro de la organización. Son los elementos que dirigen el comportamiento de las personas que conforman la organización. Su filosofía, estrategias y objetivos.
• Estrato 4: Supuestos básicos. Son las creencias, pensamientos, percepciones, sentimientos que se crean inconscientemente en una persona que conforma la organización. Son los elementos naturales de la persona que revelan como percibe, siente y actúa.

1. Explique las seis características básicas de la cultura organizacional.

• Regularidad de los comportamientos observados. Las interacciones entre los miembros se caracterizan por un lenguaje común, terminología propia y rituales relativos a las conductas y diferencias.
• Normas. Pautas de comportamiento, políticas de trabajo, reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas.
• Valores dominantes. Son los principios que defiende la organización y que espera que sus miembros compartan, como calidad de los productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia.
• Filosofía. Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los clientes.
• Reglas. Guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la organización. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el grupo.
• Clima organizacional. La sensación que transmite el local, la forma en que interactúan las personas, el trato a los clientes y proveedores, etcétera.

1. Explique los cuatro perfiles organizacionales de Likert y sus características.

• Sistema 1. Autoritario coercitivo: un sistema administrativo autocrático, fuerte, coercitivo y muy arbitrario que controla en forma muy rígida todo lo que ocurre dentro de la organización. Es el sistema más duro y cerrado. Lo encontramos en industrias con procesos productivos muy intensos y tecnología rudimentaria, como la construcción o la producción masiva.

Sus características son:

• Proceso de decisión: totalmente centralizado en la cúpula de la organización. Todo lo que ocurre de manera imprevista y no rutinaria se expone ante la alta gerencia para que ésta decida.
• Sistema de comunicaciones precario y vertical: solamente se transmiten órdenes de arriba hacia abajo. No se pide a las personas que generen información.
• Relaciones interpersonales: se les considera perjudiciales para el trabajo. La directiva ve con suma desconfianza las conversaciones informales y procura impedirlas. No hay una organización informal, y para evitarla los puestos están diseñados de modo que aíslan a las personas y evitan que se relacionen entre sí.
• Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapié en las sanciones y las medidas disciplinarias, lo que genera un ambiente de temor y desconfianza. Las personas deben obedecer puntualmente las reglas y los reglamentos internos, bajo pena de ser sancionadas.
• Sistema 2. Autoritario benevolente. Sistema administrativo autoritario que sólo es una versión atenuada del sistema 1. Es más condescendiente y menos rígido que el anterior. Se observa en empresas industriales que utilizan tecnología más moderna y mano de obra más especializada.  

Sus características son:

• Proceso de decisión: centralizado en la cúpula, aunque permite cierta delegación cuando se trata de decisiones de poca importancia y de carácter rutinario y repetitivo; sin embargo, siempre se requiere autorización, lo que mantiene el aspecto centralizador.
• Sistema de comunicaciones: relativamente precario. Prevalecen las comunicaciones verticales y descendentes, aunque la cúpula también puede recibir comunicaciones que provienen de la base.
• Relaciones interpersonales: la organización tolera que las personas se relacionen en un clima de relativa condescendencia. Sigue habiendo poca interacción humana, pero hay una organización informal incipiente.
• Sistema de recompensas y sanciones: sigue haciendo hincapié en las sanciones y las medidas disciplinarias, pero con menos arbitrariedad. Se ofrecen algunas recompensas materiales y salariales.
• Sistema 3. Consultivo. Se inclina más hacia el lado participativo que hacia el autocrático e impositivo. En cierta medida se aleja de la arbitrariedad organizacional. Lo encontramos en empresas de servicios, como bancos e instituciones financieras, y en ciertas áreas administrativas de empresas industriales más avanzadas.

Se caracteriza por:

• Proceso de decisión: de tipo consultivo y participativo. Se toma en cuenta la opinión de las personas para definir las políticas y directrices de la organización.

• Ciertas decisiones específicas son delegadas y, posteriormente, sometidas a aprobación.

• Sistema de comunicaciones: tanto verticales (descendentes y ascendentes) como horizontales (entre iguales). Son sistemas internos de comunicación y facilitan el flujo de información.
• Relaciones interpersonales: existe un alto grado de confianza en las personas, aunque no es total ni definitivo. Se crean condiciones relativamente favorables para una organización informal sólida y positiva.
• Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapié en las recompensas materiales y simbólicas, aun cuando impone sanciones y castigos eventualmente.
• Sistema 4. Participativo. Es un sistema administrativo democrático y abierto. Lo encontramos en agencias de publicidad y despachos de consultoría y en negocios que utilizan tecnología moderna y tienen personal altamente especializado y capacitado.

Sus características son:

• Proceso de decisión: totalmente delegado a la base. La directiva sólo toma decisiones en situaciones de emergencia, pero se sujeta a la ratificación explícita de los grupos involucrados.
• Sistema de comunicaciones: los datos fluyen en todas direcciones y la organización invierte en sistemas de información porque son básicos para su flexibilidad y eficiencia.
• Relaciones interpersonales: el trabajo se realiza en equipos y en grupos espontáneos para incentivar las relaciones y la confianza mutua entre personas.
• Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapié en las recompensas, sobre todo en las simbólicas y sociales, pero sin omitir las salariales y materiales. Rara vez existen sanciones, y los equipos involucrados son los que deciden imponerlas.

6. Presente un concepto de cultura organizacional.

La cultura organizacional es el conjunto de actividades, valores, normas, hábitos y creencias que forman a una organización y las personas que participan en ella adoptan su cultura.

7. Explique el iceberg de la cultura organizacional.

En la parte superior, la que está por encima del nivel del agua, están los aspectos visibles y superficiales de las organizaciones, los cuales se derivan de su cultura. [pic 3]

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