Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos.

Alumna: Natalia Arias / DNI 25.725.584

Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos

Consignas:

N°1.  Uno de los temas fundamentales en lo que refiere a Desarrollo de Personas, es el instrumento requerido y con el que se dispone para llevar a cabo la detección del estado actual de competencias del empleado, lo que se debe tener en cuenta para su desarrollo y efectivamente el poder hacer el seguimiento lógico de ese desarrollo requerido por el puesto y la organización en sí. Al respecto realice un resumen de no más de una carilla sobre “Evaluación del Desempeño” a partir del texto en el siguiente link de internet:

La Evaluación de Desempeño:

La evaluación de desempeño resulta útil aportando ideas para mejorar las prácticas existentes o establecer nuevos métodos. La información obtenida también puede utilizarse para: desarrollar descripciones de puestos más correctos y planificar programas para la formación de los empleados ya contratados, otorgar aumentos u otros beneficios, establecer sesiones de asesoramiento laboral, adoptar medidas disciplinarias o procedimientos de despido y obtener conclusiones válidas de los datos de rendimiento.

También resulta útil respondiendo a necesidades de retroalimentación: la mayoría de los empleados quiere saber si se desempeñan bien, necesitan comentarios positivos y retroalimentación con regularidad. La retroalimentación tiene un efecto positivo sobre el desempeño del personal y resulta útil cuando los empleados buscan lograr un objetivo.

La misma puede ser cualitativa o cuantitativa. Los comentarios cualitativos son descriptivos, contrariamente, los comentarios cuantitativos se basan en cifras numéricas.

Para lograr evaluaciones válidas:

Primero: hay que seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño, estos serán la productividad (puede medirse por logros puntuales), las características personales (motivación, conducta, responsabilidad, iniciativa) y la pericia (capacidad, conocimientos y habilidad).

Segundo: definir quien hará la evaluación: si será una persona o multifuente. El empleado: conoce bastante bien su desempeño diario y cómo lo puede mejorar, aunque esta el riesgo de no ser objetivo. Los compañeros de trabajo: miden mejor el desempeño laboral de un colega que su supervisor, si bien dichas evaluaciones suelen ser indulgentes. El supervisor: en mejores condiciones para realizar una evaluación sincera, el peligro reside en el grado de autoridad e influencia ejercido por una sola persona.  Los subordinados. No es muy común, pero puede usarse. Las personas externas a la empresa. Cuando existe mucho contacto con la clientela o cuando la persona evaluada conoce las tareas mejor que el supervisor, esta evaluación puede resultar útil.

Tercero: Decidir sobre una filosofía de valuación: Lo sistemas de evaluación de desempeño pueden ser clasificados en dos grandes grupos: Comparación con otros trabajadores: La ubicación de la persona evaluada surge de su comparación con los demás. La ventaja: evita que los evaluadores asignen a todos los trabajadores a una categoría. Desventaja: asumir que los empleados se distribuyen normalmente y, que hay diferencias similares en el desempeño entre dos empleados adyacentes. Comparación con un criterio o norma: Permite clasificar el desempeño de los empleados independientemente del presentado por otros empleados. En una organización saludable el éxito de un empleado no tiene por qué implicar el fracaso de otro. Y si todos pueden tener éxito, mejor todavía.

• Cuarto: superar las deficiencias en la evaluación: Una característica buena o mala puede llegar a contaminar otras áreas de desempeño también evaluadas. Un desempeño calificado como "deficiente", le puede tomar bastante tiempo al supervisor para notar la mejora. Los empleados pueden esperar la proximidad de la evaluación para mejorar su desempeño. Los evaluadores pueden verse influidos por los atributos personales de los empleados, tales como la nacionalidad, nivel educativo, afiliación sindical, filosofía, edad, raza, género o incluso, el atractivo físico.

Quinto: Diseño de un Instrumento de Evaluación: se puede optar entre diversas técnicas de recolección de datos y de evaluación, o escalas de valoración, lo importante es que proporcione información significativa tanto a los empleados como a la dirección. Los datos se pueden presentar en términos de incidentes críticos (hechos destacados por algún comportamiento eficaz o ineficaz), narrativas, o las escalas predeterminadas de evaluación (mecanicista y burocrático). Lo normal es hacer uso de una combinación de enfoques que nos ayude a concretar una evaluación de desempeño válida.

Sexto: Retroalimentación de información a los empleados: Normalmente el trabajador suele reaccionar con cierta resistencia pasiva o a la defensiva. Se puede facilitar esta tarea aumentando la responsabilidad del trabajador en su propia evaluación de desempeño, pidiéndole que lleve ciertos listados: Los supervisores deben escuchar con atención y tomar notas sin interrumpir y elogiar los puntos positivos del trabajador. Si el desempeño del empleado es inferior, puede preguntarle, "¿Qué lo hace pensar que su desempeño ha sido inferior en esta área?".

Lo mas importante es el desarrollo de metas y objetivos con fechas de cumplimiento para la consecución de éstos, y luego el seguimiento para ver si estas metas se van cumpliendo en forma oportuna. Las metas deben ser difíciles pero asequibles, ya que metas demasiado ambiciosas están predestinadas al fracaso.

El encargado le pedirá al empleado que venga preparado con una lista que conteste la siguiente pregunta: ¿Qué puedo hacer yo de forma diferente, como su supervisor, para que usted me ayude a cumplir mejor con mis responsabilidades? esta pregunta puede mejorar el proceso de evaluación de desempeño, ya que provoca que el trabajador aporte ideas genuinas. La respuesta puede esclarecer áreas susceptibles de mejora en el trabajo en equipo, la organización y las relaciones interpersonales.

Lo importante es involucrar al empleado tanto en el desarrollo y la realización de planes, como en asumir una mayor responsabilidad para mejorar.  Las evaluaciones consiguen mejores resultados cuando los trabajadores conocen con antelación los criterios de evaluación. Compartir información sobre el desempeño debe ser una tarea frecuente y debe plantearse de manera positiva.

N°2:

Retomando el tema de “Educación”, les propongo un texto con una interesante crítica sobre la actualidad del “aprendizaje en el sistema educativo” y cómo la falta de motivación y de  disponibilidad de la práctica impide alcanzar los objetivos académicos requeridos por los  estudiantes en un intento cada vez más fuerte por alcanzar la preparación para el trabajo que los  empleadores requieren. Le propongo presentar un comentario personal para cada “mandamiento”  propuesto por el autor del texto a continuación.

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