PROPUESTA DE UNA TÉCNICA DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN PARA EL RECURSO HUMANO DE LA COMERCIALIZADORA "MISS PAPER", C.A PLAN

CAPITULO I

EL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La globalización ha obligado a las organizaciones modernas a ser cada vez más exigentes consigo mismas, donde la eficacia, la eficiencia y la productividad se constituyen en principios y pasan a formar parte de su cultura organizacional. Aquellas organizaciones que quieran permanecer y ser competitivas, deben tener un adecuado manejo de su recurso humano, inculcándole así estos principios.

Hoy en día gracias a la globalización, se cuenta con mucha información en forma permanente, lo que conlleva a implementar y crear nuevas maneras de trabajar, de llevar adelante nuevos procesos y nuevas competencias en los recursos humanos. Igualmente, el mercado es distinto por ser más competitivo y los recursos (humanos) también deberán serlo para satisfacer a este nuevo mercado cada día más exigente en calidad de servicio y costo del mismo.

Aspectos que en el pasado eran poco influyentes o relevantes, pero ahora; la capacitación del personal tiene cada vez más presencia en las empresas modernas, debido a que las mismas necesitan que el personal que realiza trabajos, no pueda llegar a afectar con actitudes negativas la calidad de sus productos o los servicios que brinda, sino que dominen las competencias apropiadas. Estas competencias pueden ser adquiridas mediante un proceso formal de educación, o bien mediante la formación directamente en la empresa, lo cual refleja la capacitación que tiene el personal que labora en la organización.

De allí pues, es innegable la influencia de la globalización, la cual según Aguilera (2006), se trata de:

“un proceso que se impone debido a la mayor comunicación

entre las diversas partes del mundo, llevando

prácticamente a la superación de las distancias, con efectos

evidentes en campos muy diversos, en el desarrollo de

nuevas y efectivas tecnologías que faciliten la

comunicación, la toma de decisiones, la solución de

problemas entre otros” (p 90).

Visto de esta manera, las empresas deben crear sistemas globales suficientemente efectivos donde la información pueda fluir a todos los niveles para que no se convierta en un aparato ineficiente e improductivo. Resulta claro que muchas empresas no han logrado adaptarse a las nuevas tecnologías y ello de alguna manera ha sentenciado su final.

Hace algunos años se lograba crecer en las empresas por el simple hecho de la antigüedad. Sabían que ocuparían el puesto inmediato superior cuando el que lo ocupaba se iba o se jubilaba. Esa historia se reemplazó con un perfil profesional basado en características curriculares, que demuestra qué tan capacitado se encuentra la persona para ocupar determinado puesto en la empresa. Los puestos gerenciales eran un objetivo en el escalafón, pero no basados en una necesidad de aprender y poner en práctica sus habilidades si no de ejercer el poder y la autoridad.

Las empresas deben prepararse y adaptarse para consolidarse y uno de los medios para lograrlo es a través de la capacitación, la cual según Chruden y Sherman (1987)

“es un programa formal que debe proporcionar al

empleado información adicional y darle oportunidad

de adquirir nuevas habilidades y como resultado podrá

entonces desempeñarse con más eficacia en su trabajo

actual, calificando para puestos de nivel superior” (p. 195).

Por consiguiente, no es raro observar empresas que no han previsto adecuadamente un proceso de capacitación y adiestramiento a su personal o que habiéndolo hecho, se han percatado tardíamente de que algunas competencias definidas como esenciales se adecuaban a necesidades del pasado, pero no eran necesariamente las mejores para enfrentar los desafíos del futuro. De tal forma que, en el mundo empresarial contemporáneo, tan cambiante y convulsionado es imperativo que los individuos que conforman la empresa sean capacitados y adiestrados en función de sus potencialidades, permitiéndoles desempeñar sus actividades en forma idónea; de no hacerlo las organizaciones corren el riesgo ineludible de que las personas emigren en busca de este tipo de incentivos.

Por lo antes expuesto, se requiere que se provean programas de capacitación que garanticen la calidad de los resultados. La capacitación debe verse como una inversión retornable y no como un gasto, ya que la misma si es usada eficazmente, es decir, si se capacita al personal en áreas donde realmente muestran debilidades, éstas repercutirán en productividad para la organización.

Según Ayala (2004), se puede diferenciar capacitación de adiestramiento, ya que la primera es la herramienta de actualización y mejoramiento de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados en el cumplimiento de las tareas y funciones mientras y la segunda es la acción destinada a desarrollar habilidades y destrezas del colaborador, con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo, preponderantemente físico, desde este punto de vista se imparte a colaboradores operativos u obreros para el uso de máquinas y equipos.

En resumidas cuentas, la necesidad de plantear los lineamientos de una propuesta de capacitación y adiestramiento, tendrá como propósito brindar al recurso humano los elementos necesarios para el desarrollo de sus funciones, ayudando al crecimiento, estatus y mejoramiento personal por todo el conocimiento adquirido, creando así la necesidad de adoptar nuevos enfoques y estilos de ejecución permitiendo responder con rapidez y eficiencia a las exigencias del entorno empresarial. Es por todo lo expuesto que se plantean para la presente investigación las siguientes interrogantes:

¿Cuál será el tipo de capacitación y adiestramiento más adecuado para el Recurso Humano

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