Caso Romina Arias Gobierno de Personas

ANALISIS PARA DIAGNOSTICAR

NIVEL

ENTORNO EXTERNO

No relevante

ESTRATEGIA

SISTEMAS DE DIRECCION Y CONTROL

ESTRUCTURA FORMAL

1ER

El entorno se desarrolla en una gerencia conformada por dos departamentos.

.-Evaluación de desempeño a los empleados.

.-Al parecer los objetivos nos son claros o no están bien definidos sus sistemas de medición, ya que los resultados en la evaluación de Romina cambian luego de que ellos (Romina-Julio) tienen su entrevista post evaluación.

.- Aumentos de sueldo y promociones por resultados en la evaluación de desempeño.

.-Medición del potencial del empleado.

.- Medición del sistema de rotación voluntaria en la categoría ocupacional.

.-Organigrama Definido.

.-Departamento de Gestión Humana.

.-Jefe por departamento A y B.

.-No se consigue un reemplazo durante 6 meses para cubrir la posición del Jefe del Departamento A

.- Julio Salas al estar cubriendo ambas funciones puede estar descuidando el desempeño de ambas, no administrando el tiempo de forma eficiente para poder realizar las evaluaciones de manera objetiva del personal.

SABER DISTINTIVO

ESTILOS DE DIRECCIÓN

ESTRUCTURA REAL

2DO

.- Ejecutivos y Empleados, quienes son medidos por su desempeño,

.- No hay personal interno que haya sido considerado para asumir la posición de Jefe del departamento A

.-Julio Salas Gerente, asume las funciones del Jefe del departamento A durante 6 meses.

.-Mauricio Espinoza, jefe del departamento A se desvincula de la empresa por motivos personales, que pueden ser percibidos por su equipo de trabajo como motivación espontaneas por motivos extrínsecos.

.- Elizabeth campos Gerente de Gestión Humana, quien no ha gestionado lo suficiente para encontrar un reemplazo que cubra la posición de Jefe del Departamento A

MISION EXTERNA

.- Considerando que es una empresa, se debe asumir un servicio que dar y clientes que se benefician con este servicio.

VALORES DE LA DIRECCIÓN

.- Reconocimiento por Eficacia, satisfaciendo los motivos extrinsecos.

.- No hay evidencias de capacitación y/o planes de sucesión, afectando el segundo nivel, en la necesidad humana del saber de los empleados.

.- No se evidencia la gestión para cubrir la posición faltante pudiéndose verse afectada la atractividad.

MISION INTERNA

.- Al ser una empresa se asume la rentabilidad como resultado de una gestión laboral.

3ER

ENTORNO INTERNO

.- Clima laboral en deterioro

NIVEL

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

ALTERNATIVAS: De quien

CRITERIOS

DECISIÓN

PLAN DE ACCIÓN DE LA DECISIÓN: De quién

E

A

U

1er

Los sistemas de evaluación o metas no son precisos, no hay una reunión de feed back efectiva durante la evaluación.

Julio debe evaluar de manera histórica cual ha sido el desempeño de los trabajadores, para poder establecer metas realistas y con un sistema de medición objetivo.

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x

Julio debe revisar cuales son los objetivos establecidos y poder determinar si los mismo son realistas en sus posibilidades de ser alcanzados en el tiempo establecido, inmediatamente debe compartir con su equipo de trabajo las acciones que van a trabajar en función de alcanzar los objetivos, establecer un plan de medición semanal o mensual, dependiendo del rubro del negocio.

Julio debe compartir e informar los objetivos acordados en el departamento, con un plan de seguimiento semanal o mensual dependiendo del rubro del negocio y así poder realizar un coaching con los diferentes trabajadores

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No hacer nada

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Altas Probabilidades que los empleados renuncien

2do

No se evidencia la gestión para la búsqueda de un reemplazo en la posición de Jefe de Departamento A

Julio Salas debe exigirle a Elizabeth Campos la reposición de la posición faltante con personal externo.

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Evaluación y Plan de desarrollo interno

Julio y Elizabeth deben trabajar en un plan de evaluación de competencias y capacidades dirigido al personal interno, luego deben evaluar que personal tiene oportunidades de desarrollo adentro de la organización y buscar fortalecer sus competencias , de esta manera se puede trabajar para satisfacer las necesidades de aprendizaje , mejorando la atractividad por motivos intrinsecos

Julio y Elizabeth deben trabajar en un plan para evaluar al personal actual de manera objetiva donde puedan medir sus capacidades y competencias de asumir la posición de Jefe del departamento

Julio y Elizabeth deben evaluar las oportunidades de desarrollo que tienen con el personal interno

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3ro

Hay desmotivación y falta de identificación con el personal hacia la empresa, posible renuncia de los empleados

No hacer nada

Julio debe conversar con Elizabeth Campos, asumir que se ha equivocado en la evaluación de Romina y proceder en revisar el proceso completo de evaluación por desempeño de cada empleado para asegurarse que el mismo se adapta a la realidad de la empresa.

Re evaluar la evaluación de desempeño de todos los empleados y asegurarse que todos han sido tratados de una manera justa y profesional con un enfoque objetivo.

Luego de hacer la evaluación del proceso se debe gestionar el aumento salarial a quien corresponda según los resultados obtenidos