Casos De Cascades Y Semco

Caso CASCADES “fábrica convertidora de papel

Se distingue particularmente por su política de distribución de utilidades, la apertura y la valoración de todos sus empleados

“Una empresa es más eficaz y tiene mejor desempeño en la medida en que es capaz de generar entre sus miembros un espíritu de comunidad y solidaridad. También lo inverso debe reconocerse.”

Estilo administrativo muy abierto y de libertad de expresión. pocos escalafones jerárquicos que hay en la organización; sólo hallamos cuatro entre el empleado común y el vicepresidente de la sede central.

El "corto circuito" de la jerarquía es normal y perfectamente admitido (un obrero puede visitar la sede central y exponer su problema directamente al presidente o a un vicepresidente).

- Los títulos y designaciones de puestos son fluidos, y nadie les otorga importancia (se puede ser simplemente "encargado" o "responsable de").

- Los puestos (incluso los directivos) no son objeto de ninguna ficha ni descripción de rol; basta con una explicación amplia de la tarea propia de cada quien.

Las puertas de oficinas, edificios, etc. están abiertas a todos. La consigna general es que a nadie de la compañía debe impedírsele una entrevista, cualquiera que sea la razón de ésta (el Presidente, Bernard Lemaire, suele decir que si el empleado considera que tiene algo importante que decir, eso es suficiente para escucharlo).

- Ninguna información es considerada confidencial en relación a los empleados; salvo por algunos detalles técnicos, toda la información se encuentra disponible; la mayor parte, así como la referente a producción, utilidades, ventas se anuncia en carteles en todos los talleres. Incluso nosotros, investigadores, fuimos impresionados por la rapidez, sencillez y franqueza que caracterizaron nuestras experiencias tanto con los altos gerentes, como con la jerarquía intermedia o los empleados, ya fuese en el trabajo o en las reuniones sociale

principal capital es el capital humano

Cada uno de los altos directivos -y hasta el presidente- es ampliamente conocido por los

obreros y designado por su primer nombre, y su número de teléfono (oficina y personal) figura públicamente en los talleres.

.Incluso, casi siempre, los equipos son a las claras viejos y rústicos. Se trabaja, en cadena o por puestos completamente mecanizados, en los que simplemente se vigila, y con algunas actividades manuales esporádicas. el ritmo de las máquinas y todos los talleres son ruidosos y están expuestos al calor, el frío o la emanación de vapores, polvo, etc., pero aquí se encuentra "la alegría que es signo de apropiación del trabajo".

todos parecen disfrutar lo que hacen y las condiciones en que lo hacen: primero, el ambiente, las relaciones con los pares, las relaciones con los jefes directos, las relaciones con la dirección, el salario, las ventajas, el reparto de utilidades ha logrado instaurar una "cultura" común,

Existe un lenguaje común y convergente, un mismo sentimiento de solidaridad y pertenencia, una misma identificación con una figura unificadora -personificada en el presidente-, una misma visión de las estructuras y las relaciones, un conjunto de mitos organizados y compartidos en todas las categorías en torno a la persona de los altos directivos y los orígenes de la empresa (todos conocen cabalmente la historia y la evolución de la compañía desde la primera generación);

En las relaciones, se alienta y sistematiza la comunicación oral: "Un obrero que no habla es un

obrero que tiene problemas", nos dice un gerente de fábrica.

- Un estilo administrativo ante todo orgánico, en el cual prevalecen la mutua adaptación, la

espontaneidad, lo directo y lo informal.

- Una real apertura en todo sentido, que permite una cercanía concreta y compartida por todos.

- Una política de transparencia, difusión y accesibilidad de toda la información en todas las categorías inspira confianza, facilita la "identificación" y suscita el interés de todos en la compañía

La empresa se ofrece concretamente como ámbito para el compartir y la apropiación por parte los empleados: la participación en las utilidades, en las acciones, el uso libre de los medios y

herramientas de la compañía con fines personales, lugares abiertos a todos a toda hora,

La iniciativa personal y la propia responsabilidad sobre uno mismo se consideran como algo

primordial. "No esperes que te digan lo que tienes que hacer; piensa y hazlo" es el principio básico dirigido a todos los empleados. Este es además alentado por el "derecho al error" (también en esto, el discurso está salpicado de ejemplos en que los directores han dado una oportunidad adicional a cualquiera que haya cometido un error, así fuese grave, intentando hacer algo)

Casi no se ejerce supervisión sobre los empleados. Sólo se exige ayuda mutua y apoyo. Cada cual debe comprender por sí solo sus puntos débiles y corregirse. Si no, "se habla directamente y sin rodeos"

El conocimiento de la compañía, de sus logros, sus adquisiciones, sus políticas, sus productos, sus fábricas, sus procesos, sus máquinas, etc. se facilitan y estimulan sistemáticamente: los carteles en las paredes, el periódico, las reuniones, asambleas regulares, la política de puertas abiertas, la polivalencia de los lugares de trabajo, la posibilidad de incorporarse a otros puestos, entre otros, son sendos factores de aprendizaje.

La se promueve la apertura, diálogo, facilidad de relaciones, confianza, intimidad y honestidad. Este resultado ha sido posible solamente porque aquí la "cultura empresarial" no es un decreto empresarial o un voluntarismo manipulador ejercido por un superlíder, sino sencillamente una voluntad real de compartir.

Los obreros y la dirección se designan mutuamente como aliados.

Todo aquello que en otros sitios son eslóganes e hipocresía táctica aquí es una realidad vivida; compañeros solidarios, convergencia de objetivos y de intereses, la empresa como un "bien común", transparencia, "buscar el bienestar de los empleados"...

REINGENIERIA

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