Conceptos Derivados De La Administracion

3.5 INTEGRACION

Integración: Toda empresa basa su éxito en la eficiencia de su personal. A su vez, esta eficiencia depende de la capacidad, la satisfacción y la cooperación de los trabajadores. Sobre estos factores influye la actuación de los jefes y las buenas relaciones en el trato diario de una empresa. Puede decirse que a la dirección de personal le incumbe conseguir y conservar un equipo humano de trabajo satisfactorio y satisfecho. Hallar, seleccionar y colocar la gente apropiada en los puestos adecuados es una tarea enorme; pero estimularlos y mantenerlos activos y satisfechos, es quizás más difícil.

3.5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA INTEGRACION DE LA PERSONA

Concepto

Es la obtención y articulación de los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social.

La dirección de personal por lo común incluye un grupo bastante amplio de actividades, que varían hasta cierto punto en cada empresa. Dichas actividades pueden encerrarse en tres encabezados principales:

Adquisición de personal competente

Conservación del personal competente

Aumento de la productividad personal

Importancia

Es el primer paso practico de la etapa de dinámica y por lo mismo de ella depende en gran parte que la teoría formulada en la etapa estática tenga la eficiencia prevista y planeada. Es el punto de contacto entre lo estático y lo dinámico. Entre lo teórico y lo práctico.

3.5.2 PRINCIPIOS

IMPLICA SERES HUMANOS

El recurso humano es el más importante para la administración, mediante la integración la empresa obtiene el personal idóneo para el mejor desempeño de sus actividades

NECESIDAD DE DESARROLLO

La necesidad de desarrollar al personal es esencial para el programa de la integración. La organización se siente afectada por la pérdida de personal potencialmente preparado

EL NUMERO DE PERSONAL NECESARIO

La cantidad de personal preparado necesario en una empresa no solo depende de su tamaño, sino de la complejidad de su estructura, sus proyectos de su expansión y la frecuencia de cambio del personal

EL HOMBRE ADECUADO PARA EL PUESTO ADECUADO

Los hombres deben poseer características que la empresa establezca para desempeñar un puesto.

INDUCCION ADECUADA

Cuando el elemento humano ingresa a la empresa es un momento trascendental, pues de el dependerá su adaptación al ambiente de la empresa su desenvolvimiento, su desarrollo, su eficacia y eficiencia dentro de la misma.

DELEGACION APROPIADA

Las políticas en la obtención y administración de los recursos materiales, técnicos financieros, tienen un carácter eminentemente técnico que requiere decisiones de personal especializado.

3.5.3 PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAS

La integración del personal es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, el reclutamiento y selección de candidatos y la inducción de los empleados de nuevo ingreso.

El proceso de integración del personal supone más que la simple contratación de personas, incluye también la colaboración para que los empleados de nuevo ingreso se adapten fácilmente a la organización, moverse ágilmente en ella(rotación de puestos ) y salir de la empresa.

3.5.3.1 RECLUTAMIENTO

El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del MRH para abastecer su proceso selectivo.

Es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas que ocupen puestos vacantes, en consecuencia el reclutamiento, como ocurre al proceso de comunicación, es un proceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo, al tiempo que atrae los candidatos para el proceso selectivo, si el reclutamiento sólo se comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos.

Es fundamental que atraiga candidatos para seleccionar. Se puede decir además que el reclutamiento es una técnica y procedimiento que busca atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Básicamente, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece, en el mercado de recursos humano, oportunidades de empleo que pretende llenar.

3.5.3.2 SELECCIÓN

La selección sirve como una especie de filtro en donde sólo algunos pueden ingresar en la organización, es decir aquel personal que presente características deseadas para la organización formara parte de ella. Este procedimiento de cierto modo busca los candidatos entre varios reclutados – más adecuados para los cargos de la organización. Con el único fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

3.5.3.3 CONTRATACION

Es necesario que el patrón tenga información correcta sobre el contrato individual de trabajo que celebra con sus empleados porque, de otro modo, no tiene señalados o descritos los requisitos que establecen con toda claridad cuáles son las condiciones de trabajo, es decir la duración de la jornada, los descansos legales, el salario y la manera de fijarlo y, sobre todo, la duración del contrato. Además, el patrón puede ser multado por las autoridades del trabajo si le falta este documento. La falta del documento no favorece al patrón, porque la Ley Federal del Trabajo, dice que si no existe el contrato, el trabajador tendrá de todos modos garantizados sus derechos. Por el contrario, el patrón es culpable de no haber redactado por escrito y no haber dado una copia del documento al trabajador. El contrato de trabajo: es el documento que se celebra entre patrón y trabajador y que contiene las bases más importantes de la prestación del servicio, tales como jornada, salario, descansos legales y las otras normas que van a regir el vínculo entre uno y otro contratante. El Contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrón y por el trabajador, que se hace por duplicado y se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se especifican las condiciones de trabajo.

Nuestra ley autoriza tres tipos de contrato por su duración:

1. POR TIEMPO INDETERMINADO O INDEFINIDO: Es la forma de contrato de trabajo que no tiene un término de finalización. Generalmente concluye con la jubilación del trabajador, su renuncia, muerte o despido. Este es el contrato de trabajo general, pues para que se entienda que no es un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, debe ser pactado por escrito por las partes. Siempre se entiende que el contrato es por tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario.

2. POR OBRA DETERMINADA: Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Los Convenios Colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza. Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial. La duración será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario: 1. Por falta de forma escrita. 2. Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba. 3. Si llegado el término, no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral. 4. Los celebrados en fraude de ley.

3. POR TIEMPO DETERMINADO O FIJO: Este contrato debe precisar el nombre del trabajador ausente y la razón por la que esta fuera del trabajo: por incapacidad o vacaciones.

3.5.3.4 CAPACITACION Y DESARROLLO

El sistema de capacitación y desarrollo de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el

cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.

Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la organización apoya a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítida. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo. Podríamos decir adicionalmente que la capacitación se relaciona con el “hacer actual” del empleado en la organización, y el desarrollo con aspectos del “ser” que facilitan o permiten la expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.

3.5.3.5 EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Se puede hablar

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