Control 1 RRHH

Identificar la importancia de la Evaluación de Desempeño en las Empresas

Patricia Espinoza Burgos

Administración de Recursos Humanos

Instituto IACC

02 de Noviembre de 2014

De acuerdo a lo visto durante la Semana 1, explique el objetivo de la Evaluación de Desempeño en una empresa. Señale los principales errores que se comenten durante este proceso.

Desarrollo

Durante todo este año hemos estudiado a través de las diferentes asignaturas, que los trabajadores de una empresa se consideran como uno de los activos más importante dentro de ella. Es por esto que las evaluaciones de desempeño que se realizan, sirven como una herramienta de apoyo para la ejecución positiva de futuras gestiones a realizar por los evaluados de dicha empresa.

Este instrumento utilizado por la administración, permite definir y alinear los objetivos laborales, que se pretende, logren los funcionarios, es un proceso de enseñanza y aprendizaje retroalimentaria que realizan, en conjunto, las jefaturas y su personal a cargo contribuyendo beneficiosamente al ambiente laboral. El trabajador puede conocer las debilidades y fortalezas percibidas por quien evalúa.

Esta información también sirve de base para tomar medidas o acciones a seguir para disminuir las falencias en las que incurre el trabajador al desempeñar su labor.

Este procedimiento debe ser sistemático, confiable y efectivo para evidenciar un enfoque claro sobre la realización de las labores del funcionario, debe ser generado en un ambiente propicio para la aplicación y hacer partícipe al trabajador del proceso en confianza, para que éste manifieste su conformidad o desacuerdo con la calificación obtenida.

El evaluador también tiene ciertas responsabilidades que debe cumplir al momento de realizar este procedimiento para no caer involuntariamente en errores, algunas son;

- Conocer las normas aplicables del sistema de evaluación.

- Ser objetivo

- Informar con anticipación acerca de la fecha a evaluar y los aspectos que serán contemplados.

Al no contar con la claridad de estos detalles, se puede incurrir en errores en la aplicación de una evaluación de desempeño, pues la calidad y credibilidad de la misma se observará negativamente.

Existen errores habituales en los que se tiende a caer en esta situación, estos son los siguientes;

Error de tendencia central ; Ocurre cuando se clasifica a los empleados de manera estándar evitando reflejar grandes diferencias entre ellos, sino más bien, se prefiere calificar dentro de un rango estrecho para no comprometer su juicio como evaluador al establecer grandes contrastes.

Error de suavidad o firmeza; Son calificaciones muy altas o muy bajas, estas tienden a distorsionar las mediciones ya que finalmente terminaran promediándose a un nivel medio y no a los niveles exigidos.

Error de novedad ; Ocurre cuando un supervisor utiliza para calificar acontecimientos recientes del empleado, sean estos negativos o positivos, dejando sin considerar el periodo completo.

Dejarse impresionar ; Es la alta o baja calificación otorgada a un trabajador por el juicio derivado de uno o más factores o de su conducta.

Error de comparación ; Tomar como referente a la persona evaluada anteriormente.

Efecto Halo ; Es quedarse con cierta impresión del trabajador. Ocurre también cuando se generaliza una característica o situación positiva a todos los aspectos del desempeño del empleado, dando como resultado una calificación más alta no siendo, en ocasiones, la correcta.

Error sistemático ; Es evaluar solamente sobre los aspectos que le parecen importantes al evaluador sin utilizar material de apoyo.

El efecto de la memoria ; No se considera el registro de acontecimientos críticos del año, algunos trabajadores tienden a realizar su trabajo más eficientemente cuando están en conocimiento de que se realizaran prontamente las evaluaciones.

Calificar alto o bajo a los antiguos; Se consideran erróneamente los años que ha prestado servicio el trabajador y no su desempeño en el periodo que comprende la evaluación.

Nivel del cargo ; Es calificar por el cargo que desempeña la persona y no por su desempeño.

Ser prejuicioso ; Es evaluar sosteniendo una opinión personal, esta podría perjudicar o favorecer el resultado.

Cualquiera de los conceptos anteriores no debe incidir en la calificación, sino que se deben considerar factores y variables que le permitan al evaluador ser imparcial y no dejarse influenciar por criterios personales, simpatías o lo contrario.

Bibliografía

IACC (2012). “Mirando el Horizonte”. Semana 1

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