Cultura Organizacional

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Actividad de aprendizaje 4.

La cultura organizacional.

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Índice de Contenido        

Objetivo        

Instrucciones        

Palabras Clave        

Introducción        

Desarrollo        

Fundamentos teóricos        

Materiales y métodos        

Recolección de datos        

Resultados y discusión        

Conclusiones        

Referencias        

Rúbrica        

Que el Doctorante reconozca la importancia del diagnóstico organizacional, a través de su elaboración y como aspecto fundamental de la cultura dentro de una empresa u organización.

El aspecto cultural es fundamental dentro de una organización, pues se generan indicadores de cómo viven los colaboradores, el liderazgo, la estructura organizacional, la dirección entre otros elementos.

Por lo anterior, se solicita que lleves a cabo un diagnóstico desde el ámbito cultural en la organización en la que colaboras, te puedes basar en los elementos que se manejan en la siguiente lectura clave: Cummings, T. (2008). “Introducción al desarrollo organizacional”. En Desarrollo organizacional y cambio. (pp. 83-142). México: CENAGE Learning.

Desarrollo organizacional, diagnostico organizacional, Modelo de valores de competencia.

En la actualidad, para operar exitosamente cualquier organización, tanto en el ámbito público como privado, debe tomarse en cuenta un aspecto que ha cobrado gran importancia de algunos años a la fecha: la cultura; considerándola desde sus nociones más generales como lo es la cultura global o nacional, hasta una de sus manifestaciones más específicas como es la cultura organizacional.

     Como establece Villarreal (2009), tanto desde los planteamientos teóricos como desde los resultados empíricos, se puntualiza la importancia de considerar a las características o elementos fundamentales de la cultura para ayudar a comprender e interpretar fenómenos tales como la eficiencia y/o rentabilidad de una organización.

     El objetivo del presente documento es diagnosticar a través de una breve intervención en campo, la cultura organizacional tanto del personal operativo como de los supervisores del almacén de producto terminado en Vidriera Monterrey, S.A. de C.V. Para tal efecto se empleó el modelo propuesto por Cameron y Quinn (2006), el cual identifica cuatro tipos de culturas organizacionales: de clan, jerárquica, de mercado y adhocrática. Una vez realizado el diagnóstico, se encontraron las culturas organizacionales dominantes actuales, así como las deseadas o preferidas. En cuanto a las actuales se encontraron las culturas jerárquicas y de mercado como dominantes y en cuanto a las preferidas, las dominantes fueron las culturas de clan y adhocrática.

     Se utilizó a este departamento para realizar el diagnostico, ya que durante el mes de Mayo de 2015, serán sujetos a una prueba piloto para implementar un nuevo proceso de notificación de embarques en toda la organización. De acuerdo con Cameron y Quinn (2006), conocer, analizar e interpretar las características de la cultura que comparten los miembros de la organización, como uno de los factores explicativos de su situación actual, para poder entonces promover una nueva cultura que ayude en los procesos de adaptación a un ambiente en permanente cambio.

Fundamentos teóricos

La sociedad moderna tiene como característica distintiva la existencia de organizaciones, las cuales de acuerdo con Lucas (1994), se crean con el propósito de conseguir fines que superan las posibilidades individuales, siendo también herramientas para que los participantes alcancen metas personales lo que pone de manifiesto, a ese ser social, para el que resulta natural vivir gregariamente, por lo que debe de conocer las mejores formas de hacerlo de acuerdo a su circunstancia de ser racional.

     Se ha seleccionado para llevar a cabo el diagnóstico de la cultura organizacional el modelo propuesto por Cameron y Quinn (2006), basado en el denominado “Competing Values Framework” (modelo de valores de competencia), para desarrollar lo que se denomina “Instrumento para la determinación de la cultura organizacional” (IDCO), este modelo cuenta con las siguientes características: Se conforma por tipos de cultura relevantes, los que son susceptibles de ser contrastados con elementos del perfil de las organizaciones, es manejable y ha sido y está siendo aplicado por un número creciente de investigadores por lo que en opinión de Fernández y Modroño (2007), es de los más aceptados. Lo anterior, considerando que de acuerdo con Quinn (2003), el óptimo desempeño organizacional depende del adecuado balance de las fortalezas culturales, por lo que es necesario que el administrador conozca los diferentes aspectos de la cultura de su organización.

     En función del objetivo de este trabajo, se destaca que una de las características de la cultura, es que cambia de tiempo en tiempo, y resultan de gran interés los hallazgos de Cameron y Quinn (2006) cuando manifiestan que las organizaciones tienden a experimentar patrones de cambio cultural predecible a través de vida. Cuando las organizaciones empiezan a crecer rumbo a su madurez, enfrentando la necesidad de mayor estructura y formalidad para controlar sus crecientes responsabilidades, adoptan la cultura jerárquica y con esta reorientación, sus miembros sienten que el ambiente amigable que las caracterizaba, así como la satisfacción personal, ambas características de la cultura de clan, disminuyen.

     En el modelo que se adoptó para este estudio, que es el propuesto por Cameron y Quinn (2006) se describen los siguientes tipos de cultura:

• La cultura de Jerarquía, aprecia el control y la estabilidad, centrándose en los aspectos internos de la empresa.
• La cultura de Mercado, se enfoca al exterior y a los resultados, por lo que sus participantes son competitivos.
• La cultura de Clan, se enfoca a los asuntos internos, valorando la flexibilidad y la colaboración.
• La cultura de Adhocracia, se centra en aspectos externos, pero valoran la flexibilidad, innovación y experimentación.

     Las anteriores descripciones corresponden a tipos ideales de cultura, existiendo evidencia empírica de acuerdo con Cameron y Quinn (2006) que muestra la dificultad de encontrar tipos de cultura únicos en las organizaciones.

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Figura 1. Dimensiones y tipos de cultura

                                Fuente: Adaptado de Cameron, K. & Quinn, R. (2006). Diagnosing and Changing Organizational                                 Culture. Revised Edition. Jossey- Bass. San Francisco, USA. p. 95

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