Cultura Organizacional

A. Concepto de Cultura Organizacional. Ejemplos.

La cultura de una organización es un concepto derivado de la intersección de dos teorías: la de la cultura y la de la organización (Smirchich, 1983). Si la cultura se entiende como un conjunto compartido de creencias y símbolos, la organización se ve como la red de significados e imágenes más o menos compartidas por el personal.

Una definición de cultura empresarial sería el "conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa y a la vez es una presentación de cara al exterior de la imagen de la empresa". Una cultura organizacional bien definida y fuerte es una influencia poderosa que permite a los integrantes de la institución sentirse bien, y eso les ayuda a trabajar mejor.

La cultura es aprendida y puede evolucionar a partir de nuevas experiencias, pero también ser cambiada para construir una nueva acorde con una forma distinta de concebir y hacer las cosas. Hay una relación directa entre la transmisión y la asimilación de la cultura organizacional y la comunicación que debe de operar al interior de las organizaciones. De ella depende que los líderes puedan hacer llegar a todos los elementos del grupo los principios y actitudes que definen la cultura de la institución. La relación es tal que puede afirmarse que sin una buena comunicación no hay posibilidad de que la organización genere y asuma una cultura que les es propia.

Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa, los siguientes:

- Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.

- La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.

- Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.

- Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.

Ejemplos: Walt Disney Company, Google, Coca-Cola.

B. Concepto de Beneficios Obligatorios y No Obligatorios.

Beneficios Obligatorios: Son los deberes y derechos que acota un empleado dentro de una organización, y que están regulados por la ley de trabajo y por las convenciones colectivas de trabajo (sindicatos); quienes le otorgan más beneficios al empleado. Ejemplos: licencias pagas, vacaciones pagas, cobertura médica, seguro de vida, plan de retiro, días de estudio.

Beneficios No obligatorios: Son aquellos deberes y derechos que otorga la empresa por motus propio para motivar al empleado, y agregar un valor de calidad a su hotel para diferenciarse del Mercado. Ejemplos: asistencia educacional, canasta navideña, franco el día del cumpleaños, premio al fin de año.

C. Definición de Manual de Inducción y definición de Manual de Procedimientos.

El Manual de Inducción es manual de comunicación interna que debe desarrollar recursos humanos para transmitir a todos los empleados la cultura y la composición organizacional de la empresa. Tiene como finalidad que cada nuevo integrante de una empresa, conozca aspectos importantes de la misma tales como su misión, su visión, organigrama, operaciones y productos principales, aspectos

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