Cultura Organizacional

Niveles o componentes de la cultura organizacional

La figura siguiente muestra la visión de Schein (1988) respecto a los niveles de la cultura organizacional y sus relaciones.

La cultura organizacional

Fuente: Schein (1988)

En el nivel superior, el más visible de la cultura organizacional, están las producciones culturales del grupo social como instalaciones, tecnología utilizada, el lenguaje utilizado, la indumentaria y los sistemas formales establecidos por la dirección como objetivos,estrategia, políticas, estructuras y procedimientos.

Son fácilmente perceptibles para un observador y ocupan la parte “superior” del sistema cultural.

Estos productos culturales reflejan los valores del grupo social que dirige a la organización y que son declarados en forma explícita para guiar las conductas de todos los integrantes.

Los valores determinan las formas de pensar y actuar que se consideran correctas ysirven como punto de referencia para evaluar los comportamientos.

Cuando estos valores son aceptados y compartidos por los miembros del gruposocial, se van convirtiendo en creencias y presunciones básicas, que configuran la mentecolectiva del grupo social.

Estos supuestos se van arraigando en la mente de los integrantes de manera tal quese vuelven inconscientes y sus miembros las consideran como indiscutibles para orientar laconducta.

La cultura organizacional refleja los rasgos distintivos aprendidos a través de la experiencia grupal. Son compartidos por los integrantes, en el marco de la existencia de diversassubculturas operantes dentro de la unidad social que se identifica como “la organización”.

A juicio de Schein y con un criterio más limitado que las teorías antropológicas, lacultura organizacional se encuentra en el nivel “más profundo” de las presunciones básicascompartidas.

Los valores y los artefactos son producciones o manifestaciones de los niveles “mássuperficiales” de la cultura.

En síntesis, los artefactos y creaciones reflejan una cultura organizacional pero nosu verdadera esencia subyacente.

Para desarrollar el tema de la cultura, seguiremos a Edgar H. Schein (1985), el cual, relacionándolo con el tema del liderazgo, profundiza especialmente en este tema. Por su importante aportación a nuestra visión, nos detendremos un poco en su desarrollo. Este autor llama Cultura:

"a un modelo de presunciones básicas -inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e interna-, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas..." (Schein, 1985, 25).

En la línea de la distinción hecha más arriba, este nivel más profundo de presunciones ha de distinguirse de los "artefactos" y "valores", en la medida en que éstos son manifestaciones de niveles superficiales de la cultura, pero no la esencia misma de la cultura. Esta definición es aplicable a cualquier grupo social y, en nuestro caso, al mundo empresarial. Hay que destacar que el autor refiere cómo estas presunciones básicas actúan a nivel inconsciente y definen la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno.

En su interpretación sobre la "cultura empresarial", Schein distingue varios niveles que abarcan el espectro de lo inconsciente a lo consciente, distinguiendo entre la esencia de la cultura y sus manifestaciones respectivamente. Además, estos niveles son abordados, en la línea que presentamos en esta tesis, como resultado de un proceso evolutivo.

Al estilo de las "imágenes" de Morgan, para Schein las "presunciones básicas" son el nivel más profundo de la cultura y el que constituye la esencia misma de ésta. Sin embargo, antes de llegar a ellas nos encontramos con dos niveles más superficiales. La exposición detallada sería la siguiente:

Nivel 1: Producciones - Artefactos. El nivel más visible de una cultura organizativa se refiere a sus producciones y creaciones. Estas incluyen la tecnología de la empresa, las manifestaciones artísticas (si las tiene) y toda aquella conducta manifiesta que realicen sus miembros. Este nivel es el más visible y, por tanto, el más fácil de observar. Sin embargo, esta facilidad desaparece cuando intentamos captar su significado y la relación que guardan entre sí. La clarificación de estas preguntas requiere que nos adentremos en el conocimiento de los valores que guían las conductas de los miembros de la organización.

Nivel 2: Valores. Schein explica la aparición de los valores en una organización argumentando que la primera vez que un grupo se enfrenta a una situación determinada no existe una jerarquía de valores al respecto. Así, cuando uno de los miembros propone la primera solución, lo que éste propone es un valor a cuestionar y verificar. Si la solución prospera, y el grupo percibe colectivamente su éxito, el valor pasa gradualmente por un proceso de transformación cognoscitivahasta volverse creencia (principio basado en hechos) y, ulteriormente, presunción. Este proceso sólo se da en los valores que son aptos para una validación física o social, y que siguen siendo efectivos en la solución de los problemas. De este modo, tales valores predecirán la mayoría de las "producciones" del Nivel 1.

Pero en este nivel, aún no podemos llegar aún a conocer verdaderamente la cultura de dicha organización. Siguiendo siempre

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