Cómo Calcular El "peso" De La Responsabilidad

CASO 1:

Cómo calcular el “peso” de la responsabilidad

Para un trabajador, cuando no existe equidad interna no existe justicia. Por ello, es necesario contar con un proceso de evaluación de cargo que permita asignar a cada colaborador su justa compensación.

Comúnmente escuchamos comentarios de personas que no están cómodas con lo que ganan y que no se sienten recompensadas adecuadamente. Asimismo, es normal que dentro de las empresas, los trabajadores comparen sus remuneraciones con quienes tienen responsabilidades similares o con amigos que trabajan en un cargo similar en otra empresa. Y cuando esa remuneración es sustancialmente mayor, se genera malestar, pues se percibe un grado de inequidad dentro de la empresa.

Las respuestas al “por qué se les paga lo que se les paga” son múltiples y dependerán de muchos factores, entre ellos, el tipo de empresa y su tamaño. Por ejemplo, en una empresa pequeña con un dueño de estilo autoritario, con seguridad las remuneraciones serán fijadas por él, sin considerar información del mercado, ni el desempeño de la persona o el peso relativo del cargo dentro de la organización. Aquí, el criterio de equidad no es el más relevante.

Sin embargo, esta situación no es viable en grandes empresas nacionales o multinacionales, ni en aquellas que aun siendo pequeñas, quieren tener una administración moderna en gestión de personas. En estos casos, es necesario contar con criterios objetivos en la asignación de la compensación financiera directa de sus colaboradores, persiguiendo criterios de equidad, tanto externa como interna.

En el marco de la gestión de personas, se habla de equidad externa cuando la remuneración que se paga a una persona tiene relación con la remuneración existente para dicho cargo en el mercado. El tener información de las remuneraciones de mercado, para comparar las propias, permite construir una estrategia y estructura de compensaciones con equidad externa.

Sin embargo, es la equidad interna la más compleja de alcanzar. Para un trabajador, cuando no existe equidad interna no existe justicia. La equidad es el principio básico de la justicia distributiva. Tener la percepción de que no se está siendo equitativo en la empresa, provoca con frecuencia desmotivación y falta de compromiso en los empleados.

La evaluación de cargo

El sustento para generar un sistema que permita calcular el peso relativo de un cargo dentro de la organización, está en considerar al esfuerzo de las personas como un insumo más dentro de la generación de valor de las empresas.

Este esfuerzo, denominado trabajo, no es otra cosa que un gasto de energía, tanto físico como intelectual, y a su retribución la conocemos como remuneración o sueldo. Medir este esfuerzo y la contribución de cada cargo al proyecto de negocios de cada empresa es lo complejo.

Es así como, uno de los grandes desafíos de las áreas de recursos humanos de las empresas, es calcular cuánto pesa un cargo dentro de una organización, y por ende cuál debería ser su compensación. Para ello, es necesario determinar el nivel de responsabilidad de un cargo. Es importante entender que SÍ se puede objetivizar este valor, y a esta ponderación se le denomina: Evaluación de Cargo.

Este proceso, es un medio para determinar el valor relativo de cada cargo dentro de una estructura organizacional. Con él se intenta determinar la posición de cada uno de estos cargos respecto de los demás. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y niveles, asociados a remuneraciones.

Tener al interior de las empresas un Sistema de Evaluación de Cargos es altamente recomendado, pues permitirá contar con una metodología para medir en forma sistemática la importancia relativa de los cargos o puestos de trabajo en una organización

Con un sistema como éste, las empresas podrán cumplir múltiples objetivos, tales como: disponer de una herramienta que les permita diseñar una estructura de cargos, y también, una estrategia y estructura de compensaciones alineada con el plan de negocios de la empresa.

Al mismo tiempo facilita la transparencia y equidad interna en la administración de las compensaciones y también permite disponer de un ranking claro de la importancia relativa de los distintos cargos de la organización, entre otras cosas.

Por último, con esta evaluación es posible crear una base para tener una estructura salarial equitativa; ayuda a ordenar la asignación de títulos; facilita la homologación con los cargos de las encuestas de compensaciones del mercado y ayuda a analizar la eficiencia de la estructura organizacional. Todos estos objetivos, son de máxima relevancia al momento de construir una estrategia y estructura de compensaciones con equidad.

Desarrollo del proceso

Dentro de los sistemas de evaluación de cargos, encontramos distintas técnicas, las cuales aplican criterios comunes de comparación de cargos, con el fin de obtener una estructura organizacional lógica, equitativa, justa y aceptada por todos. A través de este proceso podremos analizar y comparar el contenido de los cargos, para colocarlos en un orden lógico, que servirá de base para administrar las remuneraciones al interior de la organización.

Al inicio de cualquier esquema de esta evaluación, es necesario obtener la información respecto a los cargos que serán evaluados. Para ello, la herramienta fundamental es contar con la descripción del cargo y el análisis comparativo del mismo, de manera de establecer los criterios que serán utilizados como base. Es importante tener presente que la evaluación de cargos NO se centra en las personas, sino que en la naturaleza y el contenido de los cargos

El proceso de análisis y evaluación de cargos, permite determinar las diferencias sustanciales entre cada uno de ellos, tanto en sus aspectos cualitativos como cuantitativos. Existen distintos métodos de Evaluación de Cargos que determinan el valor de éstos. Algunos de ellos están centrados en aspectos cualitativos, otros en los cuantitativos, e incluso hay algunos que han logrado combinar ambos.

Para concluir, es fundamental recalcar que contar o no con una herramienta que objetivice los niveles y las jerarquías de cada cargo dentro de una organización, hace una gran diferencia en la percepción de equidad en las empresas. Y por ende, esta evaluación contribuye a generar un mejor ambiente dentro del clima interno de la organización.

Métodos de Evaluación

Dentro de los métodos cualitativos de Evaluación de Cargos encontramos algunos, tales como el de jerarquización o el de clasificación de cargos. Entre los cuantitativos existe el de evaluación por puntos y el de comparación de factores. Veamos a continuación las características de cada uno:

1. Método de Jerarquización: consiste en la comparación y clasificación de los cargos según su importancia, ya sea en orden creciente o decreciente. Desde el punto de vista administrativo, el método de jerarquización de cargos es probablemente el más simple para aplicar, ya que no exige muchos detalles en el análisis de cargos y puede ejecutarse con relativa rapidez y con un mínimo de costo de tiempo, energía y recursos.

Es un método no analítico, en el que los cargos no son detallados en sus elementos componentes y requisitos para una cuidadosa evaluación y comparación, sino que son comparados entre todos. Es un método no cuantitativo, no da ninguna indicación de grado de diferencia entre los cargos, sino que simplemente indica si un cargo requiere: más o menos de un individuo, o si es más o menos importante para la organización que otro. Tal como su nombre lo indica, este método produce un orden de jerarquización de cargos.

2. Método de Categorías Predeterminadas de Clasificación: es también llamado por los americanos “sistema de descripción de grados” o por los ingleses “método de clasificación de cargos”. Es básicamente una operación de jerarquización, porque proporciona una estructura de cargos en categorías colectivas. Sin embargo, el procedimiento es opuesto al método de jerarquización simple. El enfoque de este método es más centralizado, autocrático y estrechamente relacionado con el diseño organizacional.

Las definiciones de categorías marcan las diferentes habilidades y responsabilidades entre los cargos de manera muy amplia. Tal como en la jerarquía, los cargos son tratados como “todos” y colocados en su estructura, generalmente, en base a las opiniones de los evaluadores, las cuales son tomadas aisladamente o en conjunto dentro de una comisión.

El punto de partida lógico para establecer un sistema de clasificación es determinar la forma y la estructura de la organización. Definida la estructura organizacional, el próximo paso es establecer un número de categorías de cargos, dividiendo la organización para propósitos administrativos, en series de niveles ocupacionales ampliamente diferenciales por sus contribuciones y requisitos.

3. Método de Evaluación por Puntos: es también denominada método de evaluación por factores y puntos. Con algunos refinamientos introducidos a lo largo del tiempo, el método de evaluación por puntos actualmente es el más usado en el mundo y puede asumir una gran variedad de formas alrededor de un tema original.

La técnica es analítica: los cargos son divididos en sus partes componentes con el propósito de hacer comparaciones entre ellas. Es también una técnica

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