Desarrollo Organizacinal

Desarrollo Organizacional

Las organizaciones y las personas que trabajan en ellas cambian constantemente. Las personas también se desarrollan, aprenden cosas nuevas, modifican su conducta y sus actitudes, desarrollan nuevas motivaciones y enfrentan nuevos desafíos.

El concepto de desarrollo organizacional (DO) se vincula a los conceptos de cambio y capacidad de adaptación al cambio que tenga la organización.

Los especialistas en DO adoptan un concepto conductista de la organización. Para Lawrence y Lorsch, “ Organización es la coordinación de distintas actividades de participantes individuales con el objeto de efectuar transacciones planeadas con el ambiente”.

El único cambio viable para cambiar a las organizaciones es cambiar su “cultura”, es decir cambiar los sistemas dentro de los cuales viven y trabajan las personas.

Cultura Organizacional significa una forma de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de interaccion y relaciones, representativos todos de determinada organización. Cada organización es un sistema complejo y humano, con características propias, como su propio cultura y con un sistema de valores. La cultura organizacional influye en el clima que existe la organización.

El DO es una respuesta a los cambios. El proceso de cambio organizacional comienza con el surgimiento de fuerzas que crean la necesidad de cambio en algunas partes de las organización. Estas fuerzas pueden ser exógenas y endógenas.

1.- Las fuerzas exógenas, provienen del ambiente, como las nuevas tecnologías, los cambios de valores de la sociedad y las nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente ( económico, político, legal y social). Estas fuerzas externas crean necesidades de un cambio organizacional interno.

2.-Las fuerzas endógenas que crean necesidades de cambio estructural y conductual provienen del interior de la propia organización, en virtud de la interaccion de sus participantes y de las tensiones provocadas por objetivos e intereses diferentes.

Necesidad de una continua adaptación al cambio.

El cambio organizacional no se puede dejar al azar, sino que debe ser planeado. En las organizaciones existen cuatro clases de cambios:

1. Cambios estructurales: los que afectan la estructura organizacional, los departamentos ( como divisiones, o areas las cuales son fundados, creados, eliminados o subcontratados por medio de nuevos socios)

2. Cambios en la tecnología: los que afectan a las maquinas, equipos, instalaciones, procesos empresariales, etc. La tecnología implica la forma en que la empresa se realiza sus tareas y produce sus productos y servicios.

3. Cambios en los productos o servicios: los que afectan los resultados o las salidas de la organización.

4. Cambios culturales: es decir, los cambios en las personas y sus comportamientos, actitudes, expectativas, aspiraciones y necesidades.

El DO hace hincapié en una interaccion intensa y democrática entre las personas y la organización a efecto de propiciar una administración participativa.

El DO parte del supuesto de que es enteramente posible que las metas de los individuos se integren a los objetivos de la organización, en un plan en el cual el trabajo además de que sea estimulante y gratificante, ofrezca posibilidades para el desarrollo de personal.

Los elementos esenciales de todo esfuerzo de DO son:

1. Una orientación a largo plazo

2. Los esfuerzos dirigidos hacia la eficacia global de la organización en su conjunto y no solo de una parte de ella.

3. Los pasos de diagnosticos y de intervención desarrollados conjuntamente entre los gerentes de línea y el consultor.

Condiciones básicas que darán origen al DO:

1. Una transformación rápida e inesperada del ambiente organizacional

2. Un aumento del tamaño de las organizaciones, lo que provoca que el volumen de las actividades tradicionales de la organización no sea suficiente para sustentar el crecimiento.

3. Una creciente diversificación y una gradual complejidad de la tecnología moderna que exigen la integración de nuevas actividades y personas especializadas con competencias diferentes.

4. Un cambio de comportamiento administrativo.

Caracteristicas del DO

1. Enfoque dirigido a la organización en su conjunto

2. Orientacion sistematica

3. Agente de cambio

4. Solucion de problemas

5. Aprendizaje por experiencia

6. Procesos de grupo

7. Retroalimentacion

8. Orientacion situacional

9. Desarrollo de equipos

PROCESO DE DO

El proceso de DO tiene cuatro etapas:

1. Recoleccion y análisis de datos: consiste en la determinación de los datos necesarios y de los métodos que se utilizaran apra recabarlos dentro de la organización.

2. Diagnostico organizacional: a partir del análisis de los datos recolectados, se pasa a su interpretación y diagnostico.

3. Accion de intervención: es la fase de implementación del proceso DO. La acción de intervención es la fase de acción planeada del proceso de DO que la sigue a la fase de diagnostico.

4. Evaluacion: es la etapa que concluye el proceso y que funciona en forma de ciclo cerrado

Tecnicas de intervancion en el DO:

Los agentes de cambio enfocan el DO de una o varias maneras para hacer sus intervenviones en las organización. Las tecinas de DO se pueden clasificar asi:

Intervencion del DO en un nivel individual: el entrenamiento de la sensibilidad

El entrenamiento de la sesabilidad es la técnica mas antigua del DO, incluyen alrededor de diez participantes y están dirigidos por un líder capacitado que busca aumentar su sensabiliada en cuanto a sus habilidades para las relaciones interpersonales.

Intervencion del Do para dos o mas personas: análisis transaccional.

El análisis transaccional es una técnica utilizada para el autodiagnostico de las relaciones interpersonales, las cuales se san por medio de transacciones. Una transacción se entiende como toda una forma de comunicación, mensaje o relacio con los demás.

Intervencion del DO para equipos y grupos: consultoria de procedimientos

Con esta técnica, también llamada consultoria de procesos, cada equipo es coordinado por un consultor en procesos humanos y en información. El consultor trabaja con los miembros del equipo para ayudarles a comprender la dinámica de sus relaciones de trabajo en situaciones de grupo, a mejorar los medios con los que trabajan juntos y a desarrollar el diagnostico y las habiliadades que se necesitan para resolver problemas y que les permitirán aumentar su eficacia con una mejor cooperación e integración.

Intervencion del DO para las relaciones intergrupales: reuniones de confrontación.

Se trata de una técnica para modificar la conducta a partir de la actuación de un consultor interno o externo (llamado tercero). Dos grupos antagonicos y en conflicto (desconfianza reciproca, discordancia, antagonismo, hostilidad, etc.) son tratados por medio de reuniones de confrontación en las cuales cada grupo se autoevalua y evalua el comportamiento del otro, como si se colocara ante un espejo.

Intervención del DO para la organización en su conjunto: retroalimentación de datos.

También llamada técnica para recolectar y proporcionar información. Se trata de una técnica de modificación de la conducta, la cual parte del principio de que cuanto mas datos cognitivos reciba el individuo.

OBJETIVOS DEL DO

Los principales objetivos del DO son:

1.- Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.

2.- Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro y entre los grupos, en lugar de “barrerlos para ocultar debajo del tapete”.

3.- Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa función aumente su autoridad al basarse en el conocimiento y la habilidad social.

4.- Incrementar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales

5.- Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización

6.- Buscar soluciones sinérgicas para los problemas.

7.- Incrementar el nivel de responsabilidad individual y grupal en el planteamiento y en la implementación.

ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE

Una organización de aprendizaje es aquella que facilita el aprendizaje para todos sus miembros y que se transforma continuamente. La organización de aprendizaje se compone de cinco disciplinas:

1. Maestria personal: se entiende como el aumento de la habilidad para el desarrollo individual.

2. Modelos mentales: se entienden como datos internos que sirven de base para acciones y decisiones en el entorno laboral.

3. Vision compartida: significa crear un compromiso con los objetivos comunes del equipo de trabajo

4. Aprendizaje en equipo: se refiere a la capacidad para desarrollar conocimiento y habilidades colectivas.

5. Pensamiento sistematico: representa una herramienta mental para lidiar con los procesos de cambio.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Para que ocurra el cambio organizacional es necesario brindar las siguientes condiciones a las personas:

1. Conseguir que abracen el cambio. Para que las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas.

2. Aprender a convivir con la incertidumbre: las estructuras organizacionales mas planas, horizontales y simples significan que las personas deben trabajar en redes dentro y fuera de sus organizaciones.

3. Aprender a ampliar su red de relaciones. Las organizaciones se integran cada vez mas, con alianzas, fusiones y empresas en participación.

4. Aprovechar todas las oportunidades para aprender.

5. Desarrollar una perspectiva diferente de la carrera.

6. Agregar valor

7. Estar atento a la tecnología

8. Cambiar expectativas respecto al empleo

9. Adoptar nuevas relaciones laborales que sustituyan la tradicional

En el fondo El DO trata de crear y fomentar una cultura de aprendizaje y de cambio organizacional. Sin ello, la organización caminaría hacia la obsolescencia y el envejecimiento de su cultura.

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