Diagnostico de cultura organizacional

DIAGNÓSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

PROYECTO PCM DONDÉ

ELEMENTOS

ESTATUS ORGANIZACIONAL

VALORES Y COMPETENCIAS

No se encuentra evidencia de que se cultivan y transmiten diariamente. Existen algunos elementos en las paredes de algunas salas pero a nivel supervisorio hasta operativos, refieren no conocer esta información a detalle.

Se tiene orgullo de marca y de trabajar en la compañía pero no se percibe orgullo de pertenencia en los roles, actividades y procesos rutinarios.

Es destacable la evasión de responsabilidades directas de proceso, de rol o posición llegando a la inculpación de los otros para no asumir la propia.

Es casi nula la proactividad y prevalece la reactividad.

Por lo que los procesos y resultados de negocio está comprometidos y un bucle descendente.

COMUNICACIÓN COMO PIEZA CLAVE DEL ENGRANAJE EMPRESARIAL

No existe un lenguaje común a todos los niveles para los efectos de cultura, proceso y resultado.

Si bien existe estructura departamental, espacios para la comunicación y directrices el trabajo en equipo no es eficientemente articulado de gerencia hacia abajo.

No se percibe una contracultura en acciones detractoras en procesos o roles.

El nivel de confianza hacia las personas es incierto, si bien no desconfían de la compañía no se percibe confianza sobre directrices u ordenes cambiantes por parte de los líderes.

Se entrevistó a roles claves y operativos sobre sus descriptivas de puesto, objetivos claros, procesos, indicadores y se desconoce con claridad y profundidad sobre los mismos.

Esto da como resultante incertidumbre, inconformidad y poco o nula fortaleza en los vínculos.

VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

Se indagó sobre la visión organizacional la cual no está permeada a todos los niveles; sobre la visión departamental se definió a una más amplia la cual se encuentra a nivel de teoría.

Existe un compromiso profesional para asistir (por la remuneración y en las nuevas generaciones por la posibilidad de crecimiento, pero aun se ve a la empresa por estos mismos como “escuela” para escalar a otras compañías), se realizan aportes de tiempo extra por los bonos más que por agregar valor.

• El sentido de pertenencia es escaso.

EL DESARROLLO PROFESIONAL COMO PILAR CULTURAL Y PILAR DEL NEGOCIO

Existe asignación de actividades, delegación de autoridad y procesos, mediano empoderamiento y poco acompañamiento.

•Se adolece de un modelo de gestión y desarrollo del talento lo cual refuerzo la brecha de competencias clave para los resultados de proceso, rol, negocio, etc.

Lo anterior impide que la autonomía, la autogestión y la sustentabilidad de los procesos producto del talento y del

...