DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Enviado por Gabriela Carità • 26 de Junio de 2019 • Tareas • 1.697 Palabras (7 Páginas) • 478 Visitas
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DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Profesor: Lucas Pujol-Cols
Fecha de Entrega: 06/06/2019
Integrantes:
- Espinosa Cristina – Mat. 98518
- Battagliero Lucas Gastón – Mat. 112233
- Brandán Raúl Damián – Mat. 112280
- Mathern Fabricio Nicolas – Mat. 112195
- Carbajal Mariano – Mat. 90828
Unidad 1 Actividad obligatoria
En esta actividad los alumnos deberán integrar los conceptos estudiados a lo largo de la Unidad Temática N°1. Se trata en este caso de un documental que nos ofrece la posibilidad de ser analizado y discutido desde las ideas principales de esta unidad.
Documental propuesto:
Levy, D. Levy, P. (2011). Novias, Madrinas, 15 años. Recuperado de www.diegolevy.com/index.php?/novias/novias
Consigna:
Tomando en consideración los desarrollos teóricos abordados en la bibliografía obligatoria deberán responder, con sus palabras, en grupo:
- ¿Qué es cultura? ¿Qué importancia tiene la cultura para las organizaciones?
- Identificar los supuestos básicos, los valores y artefactos que pueden inferirse u observarse en el presente documental. Justificar la respuesta
Tenga en cuenta que al ser una actividad que ustedes realizan junto con los textos al momento de desarrollar sus respuestas, es imprescindible para la correcta elaboración de la actividad que expliquen los conceptos primero con sus palabras y que luego los utilicen para el análisis concreto. |
Características de la presentación:
Elaboren en grupo un documento de no más de 2 (dos) carillas como máximo más carátula, en el que se refleje el análisis solicitado. Una vez finalizado, deberá ser entregado en este espacio de manera individual por cada integrante del grupo, a través del botón “Agregar entrega”.
- ¿Qué es cultura? ¿Qué importancia tiene la cultura para las organizaciones?
Según Schein, podemos definir a la cultura como un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo manifiesto al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y en consecuencia ser enseñadas a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir esos problemas.
Cuando un grupo ha compartido una cantidad significativa de experiencias en el proceso de resolución de problemas externos e internos, tales como experiencias comunes, con el tiempo van originando una visión compartida entre las personas.
Entonces, podemos concluir que, la cultura de una organización es la forma en que se percibe de manera colectiva la realidad que rodea a las personas que componen las organizaciones y cómo actúan o reaccionan ante diferentes escenarios que se presentan en el día a día. Esto hará que todos asuman una “forma” de llevar adelante los procesos o sistemas de gestión. Las culturas de las organizaciones son creadoras de paradigmas dentro de las mismas, por lo que alentar una cultura positiva o con dinámica de cambio sería muy positivo, ya que las organizaciones exitosas son flexibles y dinámicas. La cultura es un producto aprendido de la experiencia grupal, algo localizable sólo allí donde exista un grupo definible y poseedor de una historia significativa.
Para comprender mejor la definición de cultura tenemos que lograr identificar diferentesniveles o componentes de la cultura, comenzando por:
1- Producción (artefacto y creaciones): Es el nivel más visible de la cultura, ya que viene dado de su entorno físico y social. son visibles pero difícil de descifrar lo que en el fondo realmente refleja.
2- Valores: Es todo aquello que indica cómo deben hacerse las cosas, son políticas que ha expresado una persona, con la total convicción de que servirá para la solución del problema. si la solución es exitosa y el grupo así lo percibe, el valor pasa por un proceso de transformación hasta convertirse en presunciones básicas.
3-Presunciones: Cuando la solución sirve a un problema repetidamente queda a lo largo asentada, las presunciones básicas han llegado a ser algo tan admitido que pocas son las variaciones que pueden hacerse en una unidad cultural. tanto que los integrantes del grupo consideran inconcebibles una conducta basada en otra premisa.
El concepto de cultura y liderazgo están estrechamente relacionados, ambos no pueden ser entendidos por separado ya que las culturas empresariales son creadas por líderes y una de las funciones más importantes del liderazgo es la creación, la conducción y (cuando sea necesario) la destrucción de la cultura.
Algo que llama poderosamente la atención, es cómo las empresas que trabajan en un entorno multinacional a veces actúan de forma asombrosamente parecida, siendo las culturas radicalmente distintas entre sí, esto se debe a que la cultura organizacional es lo suficientemente fuerte como para desplazar o modificar las culturas locales.
El mal entendimiento o conocimiento de la cultura organizacional, genera secuelas sobre la efectividad empresarial, como así también un impacto sobre la satisfacción de los individuos que componen la organización.
Es así como la estrategia, las fusiones, adquisiciones y diversificaciones, las nuevas tecnologías, los conflictos intergrupales y las discrepancias en las relaciones personales, la socialización y la productividad, están estrechamente ligados con la cultura organizacional, es por ello que el desconocimiento de la cultura genera el éxito o no, en cada uno de estos procesos.
Según lo expuesto por Schein, se llegó a la deducción que la cultura atraviesa todos los aspectos de la organización, quedando ligado completamente el desempeño de la misma, a la cultura implementada, donde la visión de los líderes es quien se ocupa de bajar los lineamientos culturales, siendo fundamental para la subsistencia de la empresa.
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