EL FINIQUITO

El Finiquito

Una de las principales dudas entre los trabajadores ante el final de una relación laboral ya sea por despido, finalización de contrato o por baja voluntaria es la del finiquito. ¿Qué es?¿Qué conceptos debe recoger?¿Debe firmarse? etc.

Aquí intentamos resolver algunas de estas dudas.

Esperamos te sea de utilidad.

¿Qué es el finiquito?

¿Qué es el Finiquito?

El art. 49.1 ET señala que el contrato de trabajo se extinguirá por mutuo acuerdo de las partes. Según la jurisprudencia bastará con que exista consentimiento no viciado de las partes en cualquier forma exteriorizado.

Si bien la ley no establece forma alguna para el mutuo acuerdo, es frecuente la firma por el trabajador de un documento denominado recibo de finiquito por cuya suscripción el trabajador declara extinguido el contrato y acepta encontrarse satisfecho por el empresario en todos los derechos que pudieran corresponderle, tras la liquidación de haberes adeudados correspondiente.

El finiquito es un documento en el que, tras la extinción de una relación laboral, sirve para acreditar que se ha puesto a disposición del trabajador las cantidades que se le adeudan.

¿Qué conceptos debe incluir el finiquito?

El finiquito tiene que reflejar la cantidad correspondiente a la parte de las vacaciones no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Puede incluir también la indemnización correspondiente por la extinción de la relación de trabajo, o ésta puede entregarse en un documento aparte.

¿Existe obligación de firmar un finiquito?

El finiquito puede firmarse o no. Si el trabajador desea recibir la cantidad que se refleja en él, aunque no sea la correcta, puede firmar el finiquito, expresando al lado de su firma "recibí no conforme". El trabajador puede, también, negarse a firmar el finiquito, aunque en ese caso no recibirá la cantidad que en él aparece.

¿Qué supone que se haya firmado un finiquito?

En principio, la firma de un finiquito prueba que el trabajador ha recibido la cantidad señalada. Normalmente, los escritos de saldo y finiquito contienen fórmulas del tipo " el trabajador declara extinguida su relación laboral sin que nada tenga que reclamar a la empresa, por ningún concepto" o similares. Estas fórmulas se incorporan por la empresa para evitar reclamaciones futuras, y, si bien es cierto que incluso con un finiquito firmado, se pueden hacer reclamaciones, es necesario probar que se firmó obligado, engañado, bajo presión, etc.. lo que no siempre es fácil, por lo que se aconseja firmar siempre con la fórmula recibí no conforme.

¿Y si el finiquito no se firma y queremos reclamar a la empresa la cantidad que nos adeuda?

Deberemos presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC reclamando esa cantidad. Si en el acto de conciliación hay acuerdo, se nos entregará, en caso contrario, tendremos que acudir ante el juzgado de lo social.

Conceptos a incluir en el recibo de saldo y finiquito

En principio, el finiquito deberá incluir todas aquellas remuneraciones devengadas por el trabajador y todavía no percibidas y, en su caso, puede incluir también la correspondiente indemnización.

Estas remuneraciones están constituidas por:

* Los salarios del último periodo.

* La parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias pendientes de vencimiento.

* Las vacaciones no disfrutadas. En los supuestos de extinción del contrato, pueden darse varias circunstancias:

o Que estuvieran disfrutadas en el momento de producirse la extinción de la relación laboral, con lo que sería el trabajador el deudor de la cuantificación de los días disfrutados por encima de los devengados en proporción al tiempo trabajado.

o Que se hubieran disfrutado sólo el tiempo correspondiente, no existiendo en este caso crédito alguno a favor ni del empresario ni del trabajador.

o Que no se hayan disfrutado por el tiempo debido. Este es el único caso en el que pueden ser sustituidas por una cantidad económica. Se genera un derecho del trabajador a una compensación económica, proporcional a la duración de la prestación de servicios en el año de referencia.

* Las cantidades correspondientes a conceptos que habitualmente se abonan con retraso por requerir cálculos que no pueden hacerse anticipadamente, como son las primas de productividad o las horas extraordinarias.

* Y todas las cantidades pendientes de pago por cualquier motivo.

Asimismo, en algunos casos, el trabajador, cuyo contrato se extingue, tiene derecho a una indemnización. Dicha indemnización puede ser pactada o venir impuesta en las normas que regulan cada tipo de contrato o los distintos tipos de extinción. La indemnización puede figurar en el finiquito o formalizarse en un documento independiente, exigiéndose tan solo la constancia clara y expresa de la cantidad que se abona en concepto de indemnización.

El extinguido Tribunal Central de Trabajo declaró con reiteración que no es preciso que conste en el documento la palabra “finiquito” si su contenido y finalidad se deduce del texto y de las actuaciones anteriores, coetáneas y posteriores de los interesados.

Tampoco que se extienda en papel o modelo especial si bien, aun cuando se incumplan puede justificarse el pago real efectuado por la empresa.

Es válido el firmado por un menor de edad autorizado para contratar, pues no plantea problema jurídico alguno que un menor con capacidad jurídica limitada, al estar asistido por su representante legal para contratar, queda implícitamente legitimado para ejercitar cuantos derechos y obligaciones se deriven de ese contrato, incluida liquidación y extinción del vínculo laboral.

Carece de valor el finiquito si contiene renuncia a priori a derechos in potentia, sus manifestaciones no corresponden a la realidad o se limita a frases estereotipadas y ambiguas, o se ha firmado con anterioridad a la ruptura del vínculo laboral o en blanco; aparte de las infracciones administrativas y penales en que se hubiese podido incurrir.

Tampoco puede concederse valor alguno al finiquito que contenga renuncia a derechos de índole irrenunciables por sí mismo o por haber sido concedidos en sentencia firme.

Al no establecer la legislación laboral normas sobre este tipo de documentos debe acudirse a las generales que tiene el Código Civil, tanto en orden al consentimiento como en lo que respecta a la interpretación de las cláusulas contenidas en el mismo, si bien deberá imperar cierto criterio tuitivo ante cláusulas dudosas o ambiguas, máxime cuando lo normal es que al trabajador se le ofrezca una redacción preconstituida por la empresa y pudiesen concurrir circunstancias de tensión y emotivas en el momento de su firma.

El recibo de finiquito debe ser admitido sin recelo por los Tribunales, pues son muchas las declaraciones jurisprudenciales que lo configuran como acto de autocomposición y transaccional idóneo para resolver cualquier controversia existente entre las partes.

De modo que, para que para poder afirmar y probar que estamos ante un documento de finiquito, no es necesario su aspecto formal, o si se recoge o no en recibo a parte, sino que, es imprescindible que conste una voluntad del trabajador inequívocamente dirigida a la extinción del contrato.

Así, se distinguirá sin dificultad de la mera liquidación de cuentas que supone una voluntad negocial dirigida a clarificar o defender la situación económica entre empresarios y trabajadores por un determinado período de tiempo.

Para ello, en el documento de liquidación final además de mostrarse debidamente desglosado en conceptos y cantidades, podrán utilizarse fórmulas como “dar por resuelta y finiquitada la relación laboral”, “en concepto de liquidación total de todos los trabajos efectuados a dicha empresa”, “quedando así indemnizado y liquidado”, etc.

La fórmula rutinaria y estereotipada que "declara hallarse completamente saldado y finiquitado por todos cuantos devengos salariales pudieran corresponderle por razón de trabajo por cuenta de la demandada" aun voluntariamente suscrita, no puede legalmente comprender ni afectar a las diferencias salariales que en aplicación del Convenio al trabajador pudieran corresponder porque tales devengos salariales de conformidad con lo prevenido por el nº 5 del articulo 3 en relación con el nº 3 del articulo 82 ambos del Estatuto de los Trabajadores son indisponibles (STSJ. Cataluña 18-12-98).

No puede entenderse que todo finiquito implica una renuncia a derechos irrenunciables, entre otras razones porque, claramente, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1980/607 y ApNDL 3006) establece, como causa extintiva del contrato de trabajo tanto la dimisión, como el mutuo disenso (STSJ. País Vasco 18-02-03).

En convenio colectivo se puede establecer una serie de requisitos formales para la cumplimentación del finiquito.

Sin embargo, el documento de finiquito, además de esta función extintiva, puede servir igualmente de instrumento de constatación del pago de unas determinadas cantidades adeudadas, es decir, como un mero documento de formalización de cuentas sin que exista en ello intención alguna de finalización de la relación empresario-trabajador.

En esta materia es doctrina uniforme del Tribunal Supremo, tantas veces reiterada por esta Sala, la de que el contenido del finiquito es variable y puede incorporar tanto un reconocimiento de que la relación laboral se ha extinguido, como la constatación del abono de la liquidación por las cuentas pendientes derivadas del desarrollo

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