EMPOWERMENT

EMPOWERMENT

El empowerment se remonta a los comienzos del management moderno; desde el principio de los 70, las organizaciones en todo el mundo empezaron a reemplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso y alto involucramiento del personal, pero se consolidó durante la década de los 90, para mejorar la práctica de la delegación y liberar el potencial disponible en las personas. La estructura tradicional está hecha en forma de pirámide, en donde las funciones son altamente especializadas, sus límites son claros y hay un control de los supervisores para asegurar que el trabajo sea rápido y consistente; en conclusión, la gente que ocupa la punta de la pirámide es la gente que planea y piensa, mientras que los niveles más bajos son los que hacen el trabajo. El empowerment venía a ofrecer una mayor dosis de responsabilidad y autoridad, especialmente dentro de los procesos de evolución cultural emprendidos por las grandes empresas.

Hace poco más de diez años, el cambio cultural, se entendía como un mayor compromiso de los trabajadores hacia la organización, el desarrollo profesional continuo, al trabajo en equipo, etc. Sin embargo, el cambio cultural supone modificaciones en las creencias y valores compartidos y viene a reconsiderar el statu quo; no cabe sorprenderse de que haya estado encontrando sólidas resistencias. Cuesta mucho transformar viejas creencias arraigadas y renovar el cultivo de valores, incorporando elementos como la proactividad, la autocrítica o la creatividad; además, no pocos directivos pensaban que los cambios no iban con ellos, que estaban por encima del cambio. Hoy resulta ya extemporáneo que un trabajador cualificado deba pedir autorización para consultar información necesaria.

El empowerment también apunta a lo político y a lo social: estamos hablando de poder. Se dice que, en las próximas décadas, el incremento de la colaboración sinérgica de las personas dentro de las organizaciones se acompañará de una progresiva disminución de la jerarquía. No es de extrañar, porque la lucha por el poder, la politiquería, el interés individual, la defensa de territorios, están consumiendo una energía mayor que la necesaria para la generación de resultados.

La estructura de involucramiento del personal y un mayor compromiso está en forma de círculo o de red, cuyas características son:

• Se trabaja en conjunto, cooperando para hacer lo que se debe.

• Comparten responsabilidad, habilidad y autoridad.

• El control viene a través de continua comunicación y decisiones.

• Los empleados y el gerente tienen capacidad para trabajar con otros.

• El poder viene de la habilidad de influir e inspirar a los demás.

• Las personas se manejan por si mismas y son juzgadas por su trabajo.

• Los gerentes son los que dan energía, proveen las conexiones y dan empowerment.

DEFINICIONES

La traducción de empowerment al castellano ha ocasionado ciertas controversias, ya que existen una serie de acepciones para la palabra, entre ellas “facultar” y “habilitar”, que son de las utilizaciones más antiguas y otras más en uso como “empoderamiento”, “potenciación”., conferir poderes, apoderar, comisionar, etc.

Puede definirse de las siguientes maneras:

Es la forma de crear ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sienten que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia el negocio dentro de sus áreas de responsabilidad, lo cual genera un sentido de participación y un sentido de compromiso por parte de los trabajadores para alcanzar metas de la organización. Los administradores están dispuestos a renunciar o a delegar parte de su autoridad y toma redecisiones y entregarlas a trabajadores y equipos.

Empowerment significa delegar y confiar en todas las personas de la organización y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo, olvidando las estructuras piramidales, impersonales y donde la toma de decisiones se hacía sólo en los altos niveles de la organización.

Es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo; de esta forma se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el liderazgo y da sentido al trabajo en equipo, permitiendo que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde su perspectiva humana y se convierta en un sistema funcional.

Es todo un concepto, una filosofía, una nueva forma de administrar la empresa, que integra todos los recursos, capital, manufactura, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipos y a su gente., haciendo uso de comunicación efectiva y eficiente para logar así los objetivos de la organización.

Es importante diferenciar “delegar” de “despreocuparse”, ya que el proceso de delegación requiere:

• Evaluar las competencias de la persona candidata.

• Definir responsabilidad.

• Delegar autoridad.

• Definir objetivos de desempeño.

• Entrenamiento y desarrollo.

• Brindar información y conocimiento.

• Brindar retroalimentación.

• Reconocimiento.

OBJETIVOS

Los objetivos más significativos del empowerment son:

• Fomentar la participación activa de los individuos para construir, de una forma activa y conjunta, una organización en la que los individuos sean conscientes, se sientan competentes y sean realmente los constructores activos de su presente y futuro.

• Dar poder a los trabajadores de una organización con herramientas que les permitan mejor desempeño y mayor competitividad.

• Promover el liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo.

• Permitir a los individuos dar lo mejor de si, en el desarrollo de proyectos

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