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Ejemplo De Procedimiento De Capacitación ISO 9000


Enviado por   •  4 de Diciembre de 2011  •  3.960 Palabras (16 Páginas)  •  2.746 Visitas

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*****Ejemplo de procedimiento de Capacitación ISO 9000*****

I OBJETIVO

1) Asegurar que se cubran las necesidades de capacitación, y de que se lleven a cabo adecuadamente las actividades interrelacionadas de entrenamiento, adiestramiento y toda acción encaminada a obtener la competencia de nuestro personal, principalmente de aquellos directamente relacionados con la calidad del producto.

2) Asegurar que la capacitación que se provee esta de acuerdo a las necesidades de la organización, que las capacitaciones son aprendidas, y que lo que se aprende se traslada a la tarea específica, y así finalmente que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo.

II CAMPO DE APLICACIÓN

1) Aplica a todos los procesos, áreas y personal que conforman EMPRESA, incluyendo a la dirección y al personal subcontratado o temporal.

2) Aplica al análisis y a las actividades programadas de capacitación, y a las maneras de cubrir las necesidades ya sean internas o externas.

III DESARROLLO

3.1 RECLUTAMIENTO, SELECCION, EVALUACION Y CONTRATACION DE PERSONAL:

1) Las personas facultadas para requerir personal adicional a la plantilla autorizada o reemplazos de personal administrativo o técnico, son los Gerentes y encargados de área, utilizando un formato de solicitud de Persona para empleados PROCEDIMIENTO X, operarios PROCEDIMIENTO X y practicantes PROCEDIMIENTO X indicando los requerimientos básicos de la posición, haciendo referencia a la descripción de puestos de personal administrativo PROCEDIMIENTO X y operativos y técnicos PROCEDIMIENTO X.

2) Para el reemplazo del personal operativo que haya causado baja de la planta, este proceso de reclutamiento se lleva a cabo sin necesidad de solicitud.

3) Cuando la Solicitud de Personal haya sido aprobada por el Director General ó adjunto, se envía al área de reclutamiento para iniciar el proceso de búsqueda de candidatos de acuerdo a lo siguiente:

a) Para puestos administrativos y técnicos se debe de considerar que el personal cuente con la competencia requerida para el puesto PROCEDIMIENTO X, PROCEDIMIENTO X e incluirlo en el proceso de reclutamiento, evaluación y contratación de personal.

b) Para puestos operativos se espera que el candidato pueda cubrir la competencia del puesto PROCEDIMIENTO X durante su período de entrenamiento.

4) El reclutamiento se lleva a cabo a través de fuentes establecidas tales como, anuncios internos, bolsas de trabajo, agencias de empleo y se incluye al personal que llega a dejar solicitudes a la empresa.

5) Recursos Humanos revisa la información presentada por los diferentes candidatos evaluando las competencias de acuerdo a: Educación, experiencia, formación y habilidades (Ver sección de Definiciones al final).

6) El área de reclutamiento realiza entrevistas para hacer una preselección de los candidatos tomando en cuenta las características definidas en la Descripción de puestos y la información que aporta el candidato en la solicitud de empleo o currículum vitae, se usa como apoyo o guía el PROCEDIMIENTO X y toma anotaciones durante la entrevista sobre el currículo vital o sobre la solicitud de empleo.

7) Las personas preseleccionadas son entrevistadas y evaluadas por el gerente ó encargado del área quien basándose en la documentación y en las entrevistas necesarias, decide cual es el candidato idóneo. Para el personal operativo que entre como reemplazo, solo se realiza la entrevista por Recursos Humanos.

8) Una vez que el solicitante selecciona al candidato y su contratación es autorizada por el Director general ó adjunto, se le comunica a Recursos Humanos para realizar el proceso de contratación.

9) A todo personal, se le extiende un contrato de 3 meses para evaluar su desempeño, para verificar que es la persona correcta para el puesto. A los 3 meses, el jefe inmediato toma la decisión de otorgarle el contrato de definitivo o no, basado en su desempeño.

10) Para cambios de área o salario se utiliza el formato de movimiento de personal PROCEDIMIENTO X.

11) Cada 6 meses se realiza una evaluación al desempeño del personal administrativo y técnico mediante el PROCEDIMIENTO X, se guardan los resultados de dicha evaluación para revisar el nivel de desarrollo del empleado en su puesto por parte de la dirección.

12) Por otro lado, cada 3 meses se realiza una evaluación al desempeño del personal operativo mediante el PROCEDIMIENTO X, se guardan los resultados de dicha evaluación en el expediente individual de cada trabajador.

3.2 INDUCCION Y ENTRENAMIENTO TEORICO AL PERSONAL DE NUEVO INGRESO

1) El encargado de reclutamiento cumple con el protocolo de dar la bienvenida a todo nuevo integrante de la compañía.

2) Todo personal de nuevo ingreso independientemente de su puesto, ya sea con contrato de tiempo determinado, indeterminado o proveniente de una agencia de empleo, participa en la inducción y entrenamiento teórico a la compañía, este entrenamiento cubre el programa PROCEDIMIENTO X.

3) Durante el tiempo en que las operadoras de nuevo ingreso están en entrenamiento, ya sea teórico o práctico, deben portar un gafete distintivo con la leyenda operadora en entrenamiento, y es responsabilidad de la persona a cargo de ellas en ese particular momento promover y asegurar su uso, ver anexo.

4) La coordinadora de recursos humanos es responsable de que los instructores cubran el programa de capacitación teórica en aula PROCEDIMIENTO X, el que dura como mínimo 3 días, además de aplicar el cuestionario de evaluación y validación de la capacitación PROCEDIMIENTO X.

5) Dentro este entrenamiento se presenta material donde se concientiza al personal acerca de cumplir con los requerimientos del cliente, y el Gerente de Calidad Producción es responsable de que se preste atención especial, mediante el instructor del tema de calidad sobre:

a. Las características especiales del producto.

b. Exigencias específicas del cliente.

c. La importancia de prestar una especial atención a los requisitos del cliente.

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