Ejercicio Vivencial

Junice Reyes Santana

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Ejercicio vivencial unidad 2

1. Identifique y describa detalladamente cada paso del proceso de capacitación.

• Analizar las necesidades de capacitación

El análisis de las necesidades de capacitación podría abordar las necesidades estratégicas de largo plazo del empleador, así como sus necesidades actuales.

Cuando Aplicamos técnicas y medidas adecuadas para este fín, eliminará el tiempo perdido.

* Identificar las habilidades específicas para el desempeño del trabajo que se necesitan para mejorar el desempeño y la productividad. 

* Analizar al público para asegurarse de que el programa es adecuado para su grado específico de estudios, su experiencia y habilidades, así como sus actitudes motivaciones personales.

Los resultados del análisis de las necesidades estratégicas basadas en la capacitación también mejoraran la planeación de la sucesión del empleador, la cual consiste en determinar la capacitación y el desarrollo que requieren los trabajadores para cubrir los futuros puestos clave de la empresa y, desde luego, dichos puestos serán un reflejo de sus planes estratégicos.

La mayoría de las actividades de capacitación tienen el objetivo de mejorar el desempeño actual (de manera específica, la capacitación de los empleados nuevos y de los trabajadores que muestran un desempeño deficiente).

Administración del talento: uso de perfiles y modelos de competencias Las mejores prácticas para la administración del talento sugieren que se utilice el mismo conjunto de competencias laborales de reclutamiento, selección, evaluación y remuneración para capacitar a la fuerza laboral. El modelo de competencias se consolida en un diagrama, es decir, en una descripción precisa de las competencias que un individuo requiere para hacer bien el trabajo.

Diseño del programa de capacitación:

Una vez que el gerente cuenta con los resultados del análisis de necesidades, ya puede diseñar el programa de capacitación. Diseñar significa planear todo el programa de capacitación, incluyendo los objetivos del entrenamiento, los métodos de enseñanza y la evaluación del programa. Algunos sub pasos son el establecimiento de objetivos de desempeño, la creación de una descripción detallada de la capacitación (todas las etapas del programa, de principio a fin), la elección del método de enseñanza del programa (como conferencias o en línea) y la revisión del diseño general del programa por parte de la gerencia. Se requiere que el diseño incluya resúmenes sobre la forma como se planea establecer un ambiente de capacitación, que motive a los empleados a aprender y a transferir al trabajo los conocimientos que adquieran.

Establecimiento de objetivos de aprendizaje: La capacitación, el desarrollo, el aprendizaje o (de forma más general) los objetivos obstrucciónales tienen que especificar en términos medibles lo que el aprendiz será capaz de hacer después de completar exitosamente el programa de capacitación. Es necesario que los objetivos de aprendizaje primero se refieran a las deficiencias del desempeño que usted identifico a través del análisis de necesidades. Así, si las ventas del equipo de comercialización están un 40 por ciento por debajo de lo esperado, los objetivos se enfocaran en asegurarse de que la fuerza de ventas adquiera los conocimientos, las habilidades y las actitudes que necesita para mejorar su desempeño. Al mismo tiempo los objetivos de aprendizaje deben ser prácticos, dadas las limitantes existentes.

Creación de un ambiente de aprendizaje motivacional: Es importante iniciar la capacitación dándole al material un significado relevante, más que simples palabras. El aprendizaje requiere tanto de habilidades como de motivación, y el diseño de un programa de capacitación debería incluir ambas. En términos de habilidades, el aprendiz necesita (entre otras cuestiones) habilidades de lectura, escritura y matemáticas, así como los conocimientos básicos. En pocas ocasiones hay homogeneidad entre los aprendices en términos de capacidad intelectual. Entonces, al organizar el ambiente de aprendizaje, el gerente tiene que resolver varias cuestiones relacionadas con las habilidades de los subalternos.

En segundo lugar, también se requiere que el aprendiz este motivado. Ningún gerente debería desperdiciar su tiempo enseñando a un trabajador desinteresado la forma de hacer algo (aun cuando cuente con las habilidades necesarias).

Desarrollar el curso (crear y ordenar los materiales de capacitación)

Lograr que el aprendizaje sea significativo 

Es más fácil que los aprendices entiendan y recuerden el material al cual le encuentran un significado. Por consiguiente:

 1. Al inicio de la capacitación, brindar un panorama general del material que se utilizara. Señalar porque es importante y ofrecer un panorama general.

2. Utilice ejemplos familiares.

 3. Organice la información para que se presente de forma lógica y en unidades significativas.

4. Use términos y conceptos con los que los aprendices ya estén familiarizados.

5. Utilice material visualmente atractivo.

6. Desarrolle la percepción de una necesidad de entrenamiento en la mente de los aprendices. De manera similar, “antes de la capacitación, es menester que los gerentes se sienten a hablar con los aprendices para explicarles por que participaran en la clase, lo que se espera y como podrán utilizar lo aprendido en su trabajo cotidiano”.

Lograr que las habilidades se transfieran con facilidad 

Facilite la transferencia de las nuevas habilidades y conductas del lugar donde se imparte la capacitación al centro de trabajo:

1. Maximice la similitud entre la situación de la capacitación y la situación laboral real.
2. Brinde una práctica adecuada.
3. Etiquete o identifique cada característica de la maquina o cada paso en el proceso.
4. Dirija la atención de los aprendices a los aspectos importantes del trabajo.
5. Ofrezca información preparatoria
6. Los trabajadores aprenden a su propio ritmo. De ser posible, permita que establezcan su ritmo.

Reforzar el aprendizaje Asegúrese de que el aprendiz reciba suficiente retroalimentación. De manera específica:

1. Las personas aprenden mejor cuando los instructores refuerzan de inmediato las respuestas correctas, quizás con un sencillo “bien hecho”.
2. La curva de aprendizaje disminuye hacia el final del día, de modo que un día completo de capacitación no sería tan eficaz como si se toma solo una fracción del día.
3. Asigne tareas de seguimiento al final de la capacitación, de modo que los aprendices se vean reforzados al tener que aplicar en su trabajo lo que han aprendido.
4. Ofrezca incentivos.

Implementar el programa al capacitar al grupo de trabajadores utilizando métodos como la capacitación en el puesto o en línea.

Implica organizar el contenido y los materiales de capacitación para el programa. Para ello, es necesario elegir el contenido real que se le presentara, así como diseñar o seleccionar los métodos de instrucción específicos que se utilizaran (conferencias, casos, enseñanzas en línea). Los materiales y el equipo de capacitación incluyen IPads, libros de trabajo, conferencias, diapositivas en power point, actividades por computadora e internet, actividades del curso, recursos del instructor (como manuales) y materiales de apoyo.

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